Weiterbeschäftigungsanspruch

Anspruch auf weitere Beschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung wird häufig erst sehr lange nach Ablauf der Kündigungsfrist durch das Arbeitsgericht rechtskräftig entschieden. Der Arbeitnehmer hat aber ein Interesse daran, in der Zwischenzeit weiter beschäftigt zu werden, seine beruflichen Fertigkeiten zu erhalten und nicht schon wegen der langen Zeit seit der Kündigung aus tatsächlichen Gründen nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden zu können.
Diesem Interesse entsprechend enthält § 102 Abs. 5 BetrVG (gleichlautend § 79 Abs.2 BPersVG und die entsprechenden Regelungen in den LPersVGen für den öffentlichen Dienst) einen besonderen, betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitgeber muss nach dieser Vorschrift einen Arbeitnehmer auch über den Ablauf der Kündigungsfrist bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung weiter beschäftigen, wenn
— der Betriebsrat form- und fristgerecht widersprochen hat,
— der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und
— der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung verlangt hat. Das Arbeitsgericht kann aber den Arbeitgeber auf dessen Antrag hin bei Vorliegen eines der in § 102 Abs. 5 S.2 BetrVG genannten Gründe von der Pflicht zur Weiterbeschäftigung befreien.
schutzklage (Nr. 1); Weiterbeschäftigung führt zu unzumutbarer wirtschaftlicher Belastung des Arbeitgebers (Nr. 2); Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet (Nr.3).
Hat der Arbeitnehmer einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch, so besteht unabhängig von der im Einzelnen umstrittenen rechtlichen Konstruktion (gesetzlich begründetes Schuldverhältnis; kraft Gesetzes verlängertes Arbeitsverhältnis; vorläufiges Weiterbeschäftigungsverhältnis) zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Rechtsverhältnis mit dem Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses fort. Erst durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage ist dieses auf der Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG beruhende Rechtsverhältnis auflösend bedingt. Es stellt daher einen Rechtsgrund für die bis dahin ausgetauschten Leistungen dar.
Liegen die Voraussetzungen für einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht vor, kann der Arbeitnehmer einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch haben. Dieser wurde auf der Grundlage der §§ 611, 613, 242 BGB unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) entwickelt. Dieser Anspruch ist nur auf die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers gerichtet und begründet keinerlei Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein solcher allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch ist gegeben, wenn
— eine Kündigung offensichtlich unwirksam ist.
Schon aus dem Arbeitgebervortrag ergibt sich die Unwirksamkeit der Kündigung; jedem Kündigenden drängt sich die Unwirksamkeit auf; der Betriebsrat wurde nicht beteiligt; Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes wurden nicht berücksichtigt.
— oder der Arbeitnehmer in der ersten Instanz obsiegt hat.
Zunächst überwiegt, abgesehen von Fällen einer offensichtlich unwirksamen Kündigung, das Arbeitgeberinteresse, den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter zu beschäftigen. Hat der Arbeitnehmer erstinstanzlich gewonnen, dann verschiebt sich die Interessenlage und das Arbeitnehmerinteresse an einer Beschäftigung überwiegt. Auf dieser Veränderung der Interessenlage beruht der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach dein erstinstanzlichen Obsiegen des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss in dieser Situation vortragen, warum sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers doch überwiegt. Dies kann etwa beim Verdacht strafbarer Handlungen oder beim Verrat von Betriebsgeheimnissen der Fall sein.
Zur Rechtsgrundlage aufgrund eines Weiterbeschäftigungsanspruches erbrachter Leistungen Weiterbeschäftigung.

Beschäftigungspflicht, Kündigungsschutz für Arbeitnehmer.






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