Kündigungsschutz

Im Arbeitsrecht ist zugunsten bestimmter Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz entwickelt worden. Betriebsratsmitglieder und Jugendvertreter können ebensowenig durch ordentliche Kündigung von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden, wie werdende Mütter oder Schwerbehinderte. Auch Soldaten gegenüber besteht ein besonderer Kündigungsschutz, ebenso bezüglich älterer Arbeitnehmer - wobei hier bereits bei 30-jährigen begonnen wird -, allerdings nur bezogen auf längere Kündigungsfristen.
Der besondere Kündigungsschutz setzt ein, wenn ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wenigstens 6 Monate bestanden hat. In diesen Fällen bestimmt dann das Kündigungsschutzgesetz, unter welchen Voraussetzungen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe überhaupt zu einer Kündigung führen und inwieweit soziale Belange berücksichtigt werden müssen.

Bei Schuldverhältnissen, bei denen die eine Partei der anderen wirtschaftlich überlegen ist und bei denen die Kündigung für die schwächere Partei einen schwerwiegenden Eingriff in ihr Leben darstellt, insbesondere bei Arbeits- und Mietverträgen über Wohnraum, hat der Gesetzgeber besondere Schutzvorschriften für die wirtschaftlich schwächere und durch eine Kündigung stärker betroffene Partei, also für den Arbeitnehmer und den Mieter, geschaffen. Danach ist eine Kündigung des Vertrages durch die andere Partei, also den Arbeitgeber oder den Vermieter, nicht mehr nach dessen Belieben, sondern eigentlich nur noch beim Vorliegen wichtiger Gründe möglich. Im Arbeitsrecht gilt allgemein das Kündigungsschutzgesetz aus dem Jahre 1969. Es erklärt in seinem § 1 jede Kündigung eines Arbeitnehmers, der einem Betrieb länger als sechs Monate angehört hat, für unwirksam, wenn sie «sozial ungerechtfertigt» ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse... bedingt ist. Aus dringenden betrieblichen Erfordernissen darf aber auch nur unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gekündigt werden, das heißt den jüngeren Arbeitnehmern eher als den älteren, den unverheirateten eher als den verheirateten, Arbeitnehmern ohne Kinder eher als solchen mit Kindern und so weiter. Meint der Arbeitnehmer, die Kündigung sei unwirksam, so muß er binnen einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen, der versuchen soll, eine Einigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen (§ 3). Außerdem muß er binnen dreier Wochen ab Zugang der Kündigung Klage mit dem Antrag, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben (§4). Versäumt er dies, so wird die Kündigung wirksam (§ 7). Stellt das Arbeitsgericht fest, daß die Kündigung unwirksam ist, so muß der Arbeitnehmer entweder weiterbeschäftigt werden , oder der Arbeitgeber hat ihm - bei Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung - eine Abfindung zu zahlen (§§9f). Besonderen Kündigungsschutz genießen Mitglieder des Betriebsrates (§15), werdende Mütter (§9 Mutterschutzgesetz), Wehrpflichtige während ihres Wehrdienstes und ältere Angestellte. Im Mietrecht kann der Vermieter von Wohnraum das Mietverhältnis nur kündigen, wenn er ein «berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses hat» (§564b BGB). Das hat er dann, wenn «der Mieter seine vertraglichen Verpflichtungen schuldhaft nicht unerheblich verletzt hat», wenn der Vermieter die vermieteten Räume für sich selbst oder seine Familienangehörigen benötigt (Eigenbedarf), oder wenn er «durch die Fortsetzung des Mietverhältnisses an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert und dadurch erhebliche Nachteile erleiden würde». Die Gründe, auf die er seine Kündigung stützen will, muß der Vermieter im Kündigungsschreiben angeben. Anderweitige Vereinbarungen zum Nachteil des Mieters sind unwirksam. Für Werkswohnungen gelten Sonderregelungen . - Auch wenn der Vermieter danach an sich zur Kündigung berechtigt ist, kann der Mieter einer Kündigung noch immer widersprechen, wenn die Beendigung des Mietverhältnisses für ihn und seine Familie «eine Härte bedeuten würde, die auch unter Würdigung der berechtigten Interessen des Vermieters nicht zu rechtfertigen ist» (§556a BGB). Eine Härte liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Mieter keinen angemessenen Ersatzwohnraum zu zumutbaren Bedingungen finden kann. In diesem Falle muß das Gericht die Interessen beider Parteien gegeneinander abwägen und notfalls selbst im Urteil anordnen, wie lange und zu welchen Bedingungen das Mietverhältnis noch fortgesetzt werden soll. Der Widerspruch des Mieters muß schriftlich und spätestens zwei Monate vor Beendigung des Mietverhältnisses erfolgen. Auch hier dürfen keine anderen dem Mieter nachteiligen Vereinbarungen getroffen werden. Im Gebiet der früheren DDR gelten die Regelungen über den Kündigungsschutz von Wohnraum im wesentlichen erst ab dem 1. Januar 1993. Bis dahin bleiben die dort bestehenden Regelungen, die einen weitergehenden Kündigungsschutz gewähren, weiter in Kraft.

Für Arbeitnehmer besteht ein bes. K., der das Kündigungsrecht des Arbeitgebers (Ag.) einschränkt (dasjenige des Arbeitnehmers (An.) dagegen unberührt lässt!). Alle K.bestimmungen sind zwingende Normen. Unberührt bleibt vom K. i.d.R. das Recht zur ausserordentlichen Kündigung aus wichtigem Grunde. - Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (BGBL I S. 1317) ist nur eine sozial berechtigte Kündigung zulässig. Der An. hat danach ein grundsätzliches Recht auf Beibehaltung seines Arbeitsplatzes, das ihm nur bei Vorliegen ausreichender Gründe genommen werden kann. Dieser allgemeine K. gilt (ausser für Hausangestellte) für alle An., die in Betrieben und Verwaltungen mit mindestens 5 alten An. beschäftigt sind, die über 18 Jahre, ferner mindestens seit 6 Monaten demselben Betrieb oder Unternehmen angehören und nicht zu den leitenden Angestellten gezählt werden. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn nicht Gründe in der Person des An. (unsittlicher Lebenswandel) oder in seinem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse sie rechtfertigen. Wichtig: der Ag. hat die Tatsachen (z.B. vor Gericht) zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Zulässig ist eine Kündigung z.B., wenn der An. mangelhaft arbeitet oder weil beim Betrieb Absatzschwierigkeiten vorliegen oder Rationalisierungsmassnahmen eingeführt werden. Hält der An. eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Dieser soll versuchen eine gütliche Einigung herbeizuführen, § 3 KSchG. Im übrigen muss der An. binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Bei Fristversäumung wird eine an sich sozialwidrige Kündigung rückwirkend wirksam . Hält das Gericht die Kündigung für sozialwidrig, so stellt es durch Urteil (Feststellungsurteil) fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist. Die Folge ist u. a., dass der Ag. zur Zahlung des rückständigen Lohnes verpflichtet ist, § 615 BGB. Wenn jedoch dem An. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat das Gericht auf Antrag des An. das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Ag. zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das gleiche gilt, wenn der Ag. diesen Antrag stellt, weil Gründe vorliegen, die eine weitere fruchtbringende Zusammenarbeit zwischen ihm und dem An. nicht erwarten lassen, § 9 KSchG. Die Abfindung beträgt i.d.R. bis zu 12 Monatsverdiensten.
- Besonderer K. gilt für a) Betriebsratsmitglieder, die grundsätzlich unkündbar sind, ausser wenn die ausserordentliche Kündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt ist oder der Betrieb stillgelegt wird, § 15 KSchG; b) Massenentlassungen, §§ 17 ff. KSchG; c) Schwerbeschädigte; d) Frauen vor und nach der Niederkunft, Mutterschutz. Vgl. auch Unkündbarkeit bei Arbeitsverhältnissen, soziale Auslauffrist.

Im Mietrecht:

Regelmäßig bedeutet die Wohnung für den Mieter sein Zuhause und stellt somit einen wichtigen Teil seines Lebensmittelpunktes dar. Aus diesem Grunde fordern die politischen Parteien immer wieder, dass Menschen das Recht haben sollten, ohne ständige Furcht vor Kündigungen in ihren vier Wänden zu leben. Aus diesem Grunde darf der Vermieter von Wohnraum nur ausnahmsweise das Mietverhältnis kündigen. Gekündigt werden kann das Mietverhältnis, wenn der Vermieterein „berechtigtes Interesse" hat. Ein solches berechtigtes Interesse wird beispielsweise dann für gegeben angesehen, wenn der Mieter seinen Pflichten aus dem Mietvertrag nicht nachkommt; er ist z. B. mit insgesamt zwei Monatsmieten im Rückstand.
Ebenso ist ein berechtigtes Interesse an der Kündigung bzw. Beendigung gegeben, wenn der Vermieter die vermietete Wohnung für sich oder für seine Familie braucht. Dieser Kündigungsschutz gilt für fast alle Arten von Wohnungen. Es ist nicht zulässig, zugunsten des Mieters eingeführte Kündigungsvorschriften vertraglich zu seinem Nachteil abzuändern.
Ein berechtigtes Interesse des Vermieters an der Kündigung ist in folgenden Fällen anzunehmen: wenn der Mieter seine vertraglichen Verpflichtungen schuldhaft nicht unerheblich verletzt hat; wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich oder seine Familienangehörigen benötigt; wenn der Vermieter durch die Fortsetzung des Mietverhältnisses an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert und dadurch erhebliche Nachteile erleiden würde (vgl. § 573 Abs. 2 Nr. 1-3 BGB).
Will ein Vermieter das Mietverhältnis auf Grund eines berechtigten Interesses kündigen, so werden im Rahmen eines Räumungsprozesses nur die Gründe berücksichtigt, die auch in dem Kündigungsschreiben angegeben sind. Sind allerdings Kündigungsgründe später entstanden, so können diese noch in den Räumungsprozess eingeführt und vorgebracht werden.
Weitere Stichwörter:
Angemessene wirtschaftliche Verwertung, Betriebsbedarf, Eigenbedarf, Fristlose Kündigung, Härteklausel, Kündigungsfristen, Kündigungsschreiben, Kündigungssperrfrist, Mietschulden, Sozialklausel, Zeitmietvertrag

. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die dem Betrieb oder Unternehmen mehr als 6 Monate angehören, nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet: Sie muss entweder durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. Unzuverlässigkeit, mangelnde Eignung, auch häufige Erkrankung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Absatzschwierigkeiten, Rationalisierungsmassnahmen) bedingt sein. Bei der Entscheidung, ob diese Gründe wichtig genug sind, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen, sind darüber hinaus die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung u. die des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist i. d. R. eine Abmahnung erforderlich, durch die der Arbeitnehmer zur Beendigung des vertragswidrigen Verhaltens aufgefordert u. ihm widrigenfalls Kündigung angedroht wird. Gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung, aber auch gegen eine ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochene ausserordentliche Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 3
Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Tut er das nicht, wird die Kündigung rückwirkend wirksam. Hat der Betriebsrat bzw. Personalrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen u. der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, so behält letzterer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits; unabhängig davon steht dem Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Verstärkten K. geniessen die Mitglieder des Betriebsrates (Personalrates). Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Niederkunft ist nach dem Mutterschutzgesetz nichtig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Besondere Vorschriften gelten bei Massenentlassungen: Sie sind zuvor dem Arbeitsamt schriftlich anzuzeigen; die Anzeige setzt eine Sperrfrist von 1 Monat in Lauf. Zum Kündigungsschutz für Schwerbehinderte s. dort.

Im Arbeitsrecht:

Der AG hat bei der Kündigung neben den Kündigungsfristen folgende Kündigungsbeschränkungen zu beachten: 1. Kündigungsschutzgesetz; Kündigungsschutzklage); 2. Treu und Glauben (§ 242 BGB); 3. SchwerbehindertenG (Schwerbehinderte); 4. MutterschutzG, § 9; Mutterschutz; 5. BErzGG §§ 18, 21 Erziehungsurlaub; 6. HeimkehrerG, § 8; 7. EignungsübungsG, § 2; Wehrdienst; 8. ArbeitsplatzschutzG, § 2; Wehrdienst; 9. 1. G über den Zivilschutz, § 9; Gesetz über den Katastrophenschutz, § 9; 10. Landesgesetz zum Schutz politisch Verfolgter (Württemberg-Baden: Verfolgten-Schutz-G v. 8. 10. 1947, RegB1. S. 101; 11. Sonderregelungen in § 58 AGB-DDR bei Kämpfern gegen den Faschismus; 12. Ländergesetze über Bergmannsversorgungsscheine (NRW, Saarland, Niedersachsen; 13. Sonderschutzvorschriften für Massenentlassung (§ 17 KSchG), Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen (§ 15 KSchG), Personalratsmitglieder; 14. Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) u. des Personalrats (§ 79 BPersVG).

ist der gesetzliche Schutz gegen eine Kündigung (z.B. KSchG im Arbeitsrecht, § 133 HGB im Gesellschaftsrecht). Der K. kann verschiedene Personengruppen erfassen (z. B. Betriebsratsmitglieder und Personalratsmitglieder). Er kann auf verschiedene Weise geltend zu machen sein (z.B. § 4 KSchG Kündigungsschutzklage). Lit.: Söllner, A./Waltermann, R., Arbeitsrecht, 14. A. 2006; Hoyningen-Huene, G. v./Linck, R. Kündigungsschutzgesetz, H.A. 2007; Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, hg.v. Etzel, u.a., 8. A. 2007; Fiebig, S./Gallner, I./Griebeling, J., Handkommentar Kündigungsschutz, 3. A. 2006; Willemsen, H. u.a., Kündigungsschutz nach der Reform, NJW 2004, 177; DornbuschAVolff, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 2004; Stahlhacke/PreisAfossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. A. 2005

, Arbeitsrecht: Gesamtheit der arbeitsrechtlichen Normen, welche den Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen zum Zweck haben. Hierzu zählt zum einen der sog. allgemeine Kündigungsschutz, der bei Vorliegen bestimmter persönlicher und sachlicher Voraussetzungen grundsätzlich für alle Arbeitnehmer Gültigkeit hat. Der allgemeine Kündigungsschutz wird durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt. Daneben besteht der besondere Kündigungsschutz als weiter reichender Kündigungsschutz für einzelne Arbeitnehmer. Dieser besondere Kündigungsschutz kann auf gesetzlichen, tarifvertraglichen aber auch auf arbeitsvertraglichen Regelungen beruhen (Kündigung). Zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb s. dort.






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