Arbeitsverhältnis

Da im Gesetz das Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich geregelt ist, betrachtet man es als einen Unterfall des — gesetzlich geregelten — Dienstverhältnisses. In einem Dienstvertrag wird vereinbart, dass derjenige, der gewisse Dienste zusagt, diese auch zu leisten verpflichtet ist, der Vertragspartner hingegen die ausgemachte Vergütung ge-
währen muss. Übertragen auf das Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vertraglich seine Arbeitskraft anbietet, die von diesem im Gegenzug bezahlt wird.
Merkmale eines Arbeitsverhältnisses
In der Rechtsprechung wurden weitere Kriterien, die das Arbeitsverhältnis definieren, entwickelt:
* Für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist es ausschlaggebend, dass die Arbeitsleistung als abhängige Leistung erbracht wird. Der Arbeitgeber hat also gegenüber seinem Arbeitnehmer ein Weisungsrecht und gliedert ihn in seine bestehende Unternehmensorganisation ein. Ort und Zeit der persönlichen Arbeitsleistung werden vom Arbeitgeber bestimmt.
* Ein Arbeitsverhältnis bringt zwingend eine Versicherungspflicht mit sich, die sich auf Kranken-, Renten-, Unfall-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bezieht. Durch ein Arbeitsverhältnis wird ein Arbeitnehmer regelmäßig lohnsteuerpflichtig. Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, die Lohnsteuer an das Finanzamt abzuführen.

Alle erwähnten Merkmale des Arbeitsverhältnisses machen grundsätzlich den Unterschied zwischen der Arbeitssituation eines Arbeitnehmers und der eines Selbstständigen deutlich, der im Gegensatz zum Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit überwiegend frei gestaltet, seine Arbeitszeit selbst bestimmt und auch selbst Steuern entrichtet.

§§ 611 ff. BGB

Befristetes Arbeitsverhältnis
Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse. Während es im ersten Fall einer Kündigung bedarf, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wird ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit dem Ablauf der vereinbarten Zeitspanne beendet.

Die Gesetze über den Kündigungsschutz im Allgemeinen und auch im Besonderen, wie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte, sind hier grundsätzlich nicht anwendbar. Ausnahmen können dann gelten, wenn eine vorzeitige Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgt und das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits länger als sechs Monate bestanden hat.

Die Befristung kann durch die Angabe eines Datums oder aber durch die Angabe eines bestimmten Zwecks erfolgen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber einen erkrankten oder längerzeitig abwesenden Arbeitnehmer ersetzen will. Kehrt dieser dann zu seinem Arbeitsplatz zurück, entfällt der Befristungszweck und das Arbeitsverhältnis endet vertragsgemäß.

Eine Befristung ist bis zur Höchstdauer von zwei Jahren ohne Angabe von Gründen zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine dreimalige Verlängerung möglich. Diese Sonderregelung des Beschäftigungsförderungsge-
setzes gilt derzeit bis zum Ablauf des Jahres 2000.

Es gibt noch einen weiteren Grund für die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses: Der Arbeitgeber will den neuen Mitarbeiter erst erproben. Ein solcher befristeter Probearbeitsvertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt ohne Kündigung, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben zuvor ausdrücklich eine Weiterbeschäftigung vereinbart.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Da ein Arbeitsverhältnis seiner Natur nach auf Dauer angelegt ist, muss es durch eine besondere Willenserklärung beendet werden. Üblicherweise geschieht dies dadurch, dass einer der beiden Vertragspartner den Arbeitsvertrag kündigt.
Selbstverständlich endet das Arbeitsverhältnis auch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Stirbt hingegen der Arbeitgeber, führt dies grundsätzlich nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier gibt es allerdings Ausnahmen: Wenn beispielsweise die Pflege einer kranken Person arbeitsvertraglich vereinbart wurde, dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitgebers.
Viele Arbeitsverträge sehen auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze erreicht oder hei ihm eine Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit eintritt. Solche Beendigungsgründe müssen aber vertraglich vereinbart worden sein.
Gerät ein Betrieb in Konkurs oder wird er veräußert, so folgt darauf nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der neue Inhaber ist vielmehr gehalten, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wie es zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch eine gerichtliche Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelöst werden oder die Parteien des Arbeitsverhältnisses können einen Aufhebungsvertrag abschließen und sich darin über die näheren Umstände und den Zeitpunkt der Beendigung einigen.
Schließlich besteht auch die Möglichkeit, dass ein Arbeitsvertrag wegen eines Irrtums, wegen arglistiger Täuschung oder wegen einer Drohung angefochten und gegebenenfalls beendet werden kann. Ein solcher Fall ist dann denkbar, wenn der Bewerber beim Vorstellungsgespräch eine zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet hat und dieser Umstand für das Arbeitsverhältnis von maßgeblicher Bedeutung ist.

Siehe auch Aufhebungsvertrag, Kündigung

Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Erfüllung des Arbeitsvertrages. Das A. beginnt mit der Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und endet mit dem Ausscheiden, vor allem durch Kündigung. Die Wirkungen des A., wie z.B. Auskunfts- und Schweigepflichten, reichen teilweise über das Vertragsende hinaus.

ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Schuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es ist ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Arbeitslohn gerichtetes Dauerschuldverhältnis, auf das zunächst §§ 611 ff BGB Anwendung finden. Aufgrund der sozial schwächeren Position des AN kann der Grundsatz der Privatautonomie hier aber nicht uneingeschränkt gelten. Dem hat der Gesetzgeber durch zahlreiche Sondergesetze, die die Stellung des AN stärken, Rechnung getragen: KSchG, BeschFG, MuSchG, EFZG etc. Von besonderer Bedeutung ist im Arbeitsrecht auch die Rspr. des BAG.

befristetes A. (§ 620 I BGB) ist ein A., dessen Dauer durch Kalenderdaten oder genau bestimmte Zeiträume festgelegt ist. Allerdings ist die Zulässigkeit von befristeten A. von der Rspr. stark eingeschränkt worden, um eine Umgehung des KSchG zu verhindern. Danach ist ein sachlicher Grund für eine Befristung erforderlich, wenn das KSchG durch diese Befristung objektiv umgangen wird. Eine objektive Umgehung des KSchG ist nur dann anzunehmen, wenn es überhaupt anwendbar ist, also die Dauer der Befristung den Sechs-Monate-Zeitraum des § 1 I KSchG übersteigt und der fragliche Betrieb unter den sachlichen Anwendungsbereich des § 23 KSchG fällt. Ein sachlicher Grund ist anzunehmen, wenn ein verständiger AG im konkreten Fall und im Moment des Vertragsschlusses ein befristetes Arbeitsverhältnis anstelle eines unbefristeten geschlossen hätte.

Es findet also nur eine Vernünftigkeitskontrolle statt. Beispiele sind die befristete Einstellung von Saisonarbeitern in saisonabhängigen Gewerben oder die zeitlich begrenzte Vertretung für einen anderen. Ein anderer gesetzlicher Befristungsgrund, vgl. § 1 IV BeschFG, findet sich z.B. in § 21 BErzGG. Bei Fehlen eines sachlichen Grundes ist die Befristung unbeachtlich, und das Arbeitsverhältnis besteht entgegen § 139 BGB als unbefristetes. (Faustregel im Arbeitsrecht: § 139 BGB gilt nicht zu Lasten des AN!) fehlerhaftes A. Anfechtung von Arbeitsverhältnissen

das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; aus ihm ergeben sich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und eine Treuepflicht des Arbeitnehmers. Das A. beruht auf dem Arbeitsvertrag.

. Das A. ist das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer u. Arbeitgeber, das durch den Arbeitsvertrag begründet wird. Der Inhalt des A. wird zunächst durch den Arbeitsvertrag, im übrigen durch Gesetze u. Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) bestimmt. Aufgrund des A. ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet. Hinzu kommen gegenseitige Pflichten der Rücksichtnahme: die Treue- und Gehörsamspflicht des Arbeitnehmers, die Fürsorge- und die Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis endet, sofern es befristet ist, durch Zeitablauf, im übrigen durch Aufhebungsvertrag, Kündigung oder durch Tod des Arbeitnehmers. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), bleibt das A. bestehen (§ 613 a BGB). Der neue Betriebsinhaber tritt in die Rechte und Pflichten aus dem A. ein. Der bisherige Arbeitgeber verliert alle Rechte aus dem A.; für die bis zum Betriebsübergang entstandenen Pflichten haftet er dem Arbeitnehmer als Gesamtschuldner. Die Befristung eines A. ist nur wirksam, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (z. B. Ersetzung eines länger erkrankten Mitarbeiters); sie darf nicht zur Umgehung von Kündigungsschutzbestimmungen, etwa durch sog. Kettenarbeitsverträge, führen. Allerdings ist nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz bei Neueinstellung eines Arbeitnehmers oder bei Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden eine einmalige Befristung bis zur Dauer von 18 Monaten zulässig. Für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Hochschulpersonal gelten erleichterte Voraussetzungen (§§ 57aff. HRG).
Eine Kündigung kann als ordentliche oder als ausserordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die ordentliche Kündigung ist nur unter Wahrung bestimmter in § 622 BGB geregelter Fristen zulässig. Danach kann das A. eines Angestellten beiderseits nur unter Einhaltung einer Frist von 6 Wochen zum Abschluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden; die Frist verlängert sich nach dem Angestelltenkündigungsschutzgesetz von 1926 zugunsten des Angestellten bei einer Beschäftigungszeit von 5 (8, 10, 12) Jahren auf 3 (4, 5, 6) Monate zum Quartalsschluss; dabei werden allerdings Dienstjahre vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Das A. eines Arbeiters kann unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Hat der Arbeiter demselben Betrieb oder Unternehmen mehr als 5 (10) Jahre angehört, darf der Arbeitgeber nur mit mindestens 1 (2) Monaten Frist zum Ende eines Monats, bei 20jähriger Betriebszugehörigkeit nur mit 3monatiger Frist zum Quartalsende kündigen; auch hier sind Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzurechnen. (§ 622 II 2 BGB, der bei Arbeitern anders als bei Angestellten nicht auf das 25., sondern auf das 35. Lebensjahr abstellt, ist wegen Verstosses gegen den Gleichheitssatz verfassungswidrig.) Kürzere Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag, längere Fristen sowohl tarifvertraglich als auch einzelvertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf jedoch einzel vertraglich keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen werden.
Die Kündigung kann gem. § 626 I BGB als ausserordentliche Kündigung fristlos erklärt werden, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist: sofern also Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des A. unzumutbar machen. Das trifft vor allem dann zu, wenn der andere Vertragspartner seine Pflichten gröblich verletzt hat. Bei einer kurzen ordentlichen Kündigungsfrist wird es allerdings meist zumutbar sein, statt der fristlosen die ordentliche Kündigung auszusprechen. Arbeitsvertrag; Kündigungsschutz.

Im Arbeitsrecht:

ist das aufgrund eines rechtswirksamen Arbeitsvertrages entstehende Rechtsverhältnis. Ist der Arbeitsvertrag rechtsunwirksam, hat aber der AN die Arbeit aufgenommen, so spricht man von faktischem Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag) o. vom fehlerhaften Arbeitsvertrag. Nach einer überholten Mindermeinung entsteht das A., wenn der AN aufgrund einer — nicht notwendig rechtsgeschäftlichen — Willensübereinstimmung in den Betrieb o. Haushalt des AG eingegliedert wird. Der blosse Tatbestand, dass Arbeit tatsächlich geleistet wird u. der AG den AN tatsächlich beschäftigt, wird von der h. M. als Beschäftigungsverhältnis bezeich-
net. Die Vorschriften des Arbeitsschutzes gelten zugunsten des
AN bereits bei Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.

ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Schuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das A. entsteht durch Arbeitsvertrag (Vertragstheorie), evtl. auch durch tatsächliche Aufnahme der Arbeit (Eingliederungstheorie, str.), wobei in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten -Arbeitnehmern der Arbeitgeber vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen hat. Es ist ein auf den Austausch von Arbeitsleistung und Arbeitslohn gerichtetes Dauerschuldverhältnis. In ihm gelten die Regeln für SchuldVerhältnisse nur in abgeänderter Form (z.B. Haftung für Schäden, Betriebsrisiko, Sphärentheorie). Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen (§ 61 la BGB). Er darf einen Arbeitnehmer auch nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§612a BGB). Das A. endet vor allem durch Kündigung, Vereinbarung oder Zeitablauf, nicht dagegen durch Betriebsübergang (§ 613 a BGB). Die Beendigung durch Kündigung oder Auflösungsvertrag sowie die Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB, elektronische Form unzulässig). Das A. ist mittelbar, wenn ein Arbeitnehmer in einem A. zu einem anderen (Mittelsmann) steht, der seinerseits Arbeitnehmer des sog. Hauptarbeitgebers ist, und der Arbeitnehmer die Dienste mit Wissen des Hauptarbeitgebers für diesen leistet. Lit.: Söllner, A./Waltermann, R., Arbeitsrecht, 14. A. 2006; Gagel, A./Vogt, N., Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 5. A. 1996; Boemke, B., Schuldvertrag und Arbeitsverhältnis, 1999; Eser, G., Das Arbeitsverhältnis in multinationalen Unternehmen, 2. A. 2003

Rechtsverhältnis, aufgrund dessen die Verpflichtung zur Erbringung unselbstständiger Arbeitsleistungen gegen Entgelt entsteht.
Ein Arbeitsverhältnis wird nicht durch die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb (so die sog. Eingliederungstheorie), sondern durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer begründet (sog. Vertragstheorie). Zu den Rechtsfolgen eines Tätigwerdens ohne wirksamen Arbeitsvertrag fehlerhaftes Arbeitsverhältnis.
In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer geschlossen. Es ist aber auch möglich, ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer zu
schließen (befristetes Arbeitsverhältnis). Zur Befristung einzelner Abreden im Arbeitsvertrag befristete Arbeitsvertragsabreden.
Ein Arbeitsverhältnis kann auch unter einer Bedingung abgeschlossen werden (bedingtes Arbeitsverhältnis).
Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine wirksame Kündigung, einen Aufhebungsvertrag, Zeitablauf (beachte Einschränkungen zur Befristung bei den Ausführungen zum befristeten Arbeitsverhältnis) und durch den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Dagegen führt ein Betriebsübergang i. S. v. § 613a BGB nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nach § 9 Abs. 1 S.1 KSchG kann das Arbeitsgericht, wenn es die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch ein Gestaltungsurteil aufheben. Ein solcher Antrag des Arbeitnehmers setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Nach § 9 Abs. 1 S.2 KSchG kann eine solche Entscheidung auch auf Antrag des Arbeitgebers ergehen, wenn eine den Betriebszwecken dienende Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung (Abfindung) zu verurteilen, § 9 Abs. 1 S.1 KSchG.

1.
A. ist das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, auf Grund dessen der An. gegenüber dem Ag. zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (nach der herrschenden Vertragstheorie). Danach wird das A. durch den Arbeitsvertrag begründet (s. a. Lohngleichheit, Gleichberechtigung). Dagegen entsteht es nach der Eingliederungstheorie schon, wenn der Ag. den An. (auch ohne Arbeitsvertrag) eingestellt und dieser seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat. Ein sog. faktisches A. (oder fehlerhaftes Beschäftigungsverhältnis) liegt vor, wenn der An. ohne oder ohne wirksamen Arbeitsvertrag für den Ag. Arbeit leistet. In diesem Falle besteht zwar für Ag. und An. keine Bindung für die Zukunft; aber für die Dauer des faktischen A. richten sich Rechte und Pflichten grundsätzlich nach den Regeln eines wirksamen Vertrags. Das A. ist ein personenrechtliches Dauerschuldverhältnis. Gesetzlich ist es zunächst subsidiär geregelt im BGB, insbes. §§ 611-630 (Dienstvertrag); ferner speziell für gewerbliche Arbeiter und Angestellte in der GewO (§§ 105 ff., Gewerbeordnung), für Handlungsgehilfen im HGB (insbes. §§ 59-75 h HGB), für die Schiffsbesatzungen im SeemannsG. Die allgemeinen Rechte und Pflichten aus dem A. ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag; zur (beschränkten) Haftung im A. innerbetrieblicher Schadensausgleich. S. ferner Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

2.
Das A. endet durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf, i. d. R. auch (stillschweigender Aufhebungsvertrag) durch Bestellung des bisherigen Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer GmbH (3). Zur - nur beschränkten - Zulässigkeit von befristeten A. s. i. e. Zeitarbeitsverhältnis, 2.

a) Die Beendigung eines A. durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB, Form, 1 a). Zur Fortsetzung des A. trotz Kündigung s. § 625 BGB. Das A. endet ferner bei Tod des Arbeitnehmers, nicht aber durch Betriebsübergang. Die Kündigung kann als außerordentliche Kündigung fristlos (§ 626 BGB, §§ 64-68 SeemG) oder mit sozialer Auslauffrist erklärt werden, spätestens 2 Wochen ab Kenntnis der Tatsachen, die den wichtigen Grund darstellen (§ 626 II BGB). Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des A. bis zum Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, z. B. bei Arbeits- und Treuepflichtverletzungen, Alkoholgenuss eines Fahrers sowie bei strafbaren Handlungen (auch dringender Verdacht kann genügen), i. d. R. aber nicht - auch länger anhaltende - Krankheit des Arbeitnehmers.

b) Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt - für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen - mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (während Probezeit 2 Wochen). Die Frist verlängert sich für den Arbeitgeber je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 7 Monaten (z. B. bei 10 Jahren A.: 4 Monate Kündigungsfrist), § 622 I-III BGB. Der EuGH (NJW 2010, 427) hält § 622 II 2 BGB, wonach hierbei Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, wegen der Altersdiskriminierung Jüngerer für nicht mehr anwendbar. Abweichende Regelungen durch Tarifvertrag sind möglich (auch Differenzierungen zwischen Angestellten und Arbeitern, wenn sachlich begründet und verhältnismäßig), durch Einzelvereinbarung grundsätzlich nur eine Verlängerung und für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber (§ 622 IV-VI BGB). Sonderregelungen für die Kündigungsfrist gelten für das Heuerverhältnis und für Heimarbeiter. Im Falle der Insolvenz beträgt die Kündigungsfrist höchstens drei Monate, auch wenn sie gesetzlich, einzel- oder tarifvertraglich länger ist (§ 113 InsO, Insolvenzverfahren, 3 b). Bei Kündigung eines A. ist das KSchG (Kündigungsschutz für Arbeitnehmer) zu beachten.

3.
Arbeitsverhältnis des Minderjährigen Geschäftsfähigkeit; zum Arbeitsverhältnis unter Ehegatten Mitarbeit der Ehegatten.

4.
Besondere Regelungen gelten für die A. kirchlicher Arbeitnehmer (s. Dritter Weg; Grundordnung; kirchliche Gerichtsbarkeit, Mitarbeitervertretungsrecht).

5.
Das Rechtsverhältnis auf der Basis von § 16 III 2 SGB II (sog. Ein-Euro-Job) ist als solches kein A. sondern öffentlich-rechtlicher Natur. Der Betriebsrat hat aber bei der Einstellung wie bei der Begründung eines solchen A. ein Recht auf Mitbestimmung (1). Durch entsprechende Erklärungen kann allerdings auch hier ein (privatrechtliches) A. begründet werden.






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