Arbeitsvertrag

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis begründet; dieser Vertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Hauptpflicht des Arbeitnehmers, nämlich der Pflicht, persönlich die Arbeitsleistung zu erbringen, steht die hauptsächliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber, hierfür das vereinbarte Entgelt, also den Lohn oder das Gehalt, zu bezahlen. Üblicherweise hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung für seinen Arbeitgeber zu erbringen; es gibt aber auch die Möglichkeit eines Leiharbeitsverhältnisses, in dem der Arbeitnehmer für eine dritte Person arbeitet.
Vertragliche Nebenpflichten
Neben den vereinbarten Hauptpflichten hat der Arbeitnehmer auch noch Nebenpflichten aus
dem Arbeitsvertrag. Insbesondere ist er gehalten, Betriebsgeheimnisse nicht preiszugeben, und er darf im Rahmen der Ausübung seiner Tätigkeit auch keine Bestechungsgelder annehmen. Häufig wird in Verträgen auch vereinbart, dass eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers genehmigungspflichtig ist. Eine generelle Untersagung ist jedoch in der Regel nicht möglich, da dem Arbeitnehmer nur solche Nebentätigkeiten verwehrt werden können, die ihn an der Ausübung seiner Pflichten aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag hindern oder seine Arbeitskraft beeinträchtigen.

Weiterhin ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, wenn er erkrankt ist, und dies gegebenenfalls nachzuweisen. Und schließlich gilt auch ein allgemeines Gebot zur Rücksichtnahme, um einen geordneten Betriebsablauf zu gewährleisten und Störungen des Betriebsfriedens zu verhindern. Auch der Arbeitgeber hat nebenvertragliche Pflichten. So muss er dem Mitarbeiter beispielsweise Urlaub gewähren und ihm einen sicheren Arbeitsplatz bieten. Außerdem hat er dafür Sorge zu tragen, dass die Daten, die den Arbeitnehmer betreffen, unbedingt vertraulich behandelt werden.
Schriftform des Arbeitsvertrags
Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form des Arbeitsvertrags vor. Nur in manchen Bereichen müssen aufgrund gesetzlicher Vorschriften Arbeitsverträge schriftlich gestaltet werden, so etwa Verträge zur Berufsausbildung und Verträge im öffentlichen Dienst. In allen anderen Bereichen ist, sofern nicht Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen die Schriftform verlangen, der Abschluss eines Arbeitsvertrags auch mündlich, durch Handschlag oder einfach durch die Aufnahme der Arbeit möglich. Allerdings verpflichtet der Gesetzgeber den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. 4, Grundsätzlich ist den Beteiligten an einem Arbeitsverhältnis aber anzuraten, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Dies macht sich spätestens dann bezahlt, wenn sich die Parteien über einzelne Inhalte des Arbeitsvertrags nicht einig sind. In diesem Fall können sie sich auf das Schriftstück berufen - bei einem mündlich abgeschlossenen Vertrag stünde dann Aussage gegen Aussage.
Wenn der Arbeitnehmer die Stelle nicht antritt
Es kommt immer wieder vor, dass ein Arbeitnehmer seine Stelle nicht antreten will. So kann er sich durch geänderte persönliche oder familiäre Verhältnisse genötigt sehen, nach einer Bewerbung und dem nachfolgenden Vertragsabschluss, jedoch noch vor dem Antritt der Arbeit, den Vertrag wieder aufzuheben. Wenn allerdings, wie häufig iiblich, vereinbart wurde, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt unzulässig ist, dann ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auch in solchen Fällen den Dienst anzutreten.

Er kann dann aber später unter Einhaltung der vereinbarten Fristen das Arbeitsverhältnis kündigen.
Erscheint er dennoch nicht zum Dienst, so kann der Arbeitgeber auf Erfüllung des Vertrags klagen, hilfsweise auf Zahlung einer vom Gericht festzusetzenden Entschädigung. Ist hingegen eine Kündigung vor Dienstantritt zulässig und wird sie von einer der Vertragsparteien fristgerecht ausgeübt, so machen sich weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig.

§§ 611 ff. BGB, BUr1G; NachwG

Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, durch den der Arbeitnehmer zur Arbeit für den Arbeitgeber und der Arbeitgeber zur Zahlung von Lohn oder Gehalt verpflichtet wird. Grundsätzlich können die Bedingungen eines Arbeitsvertrages vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden, wie bei allen anderen Verträgen auch. Da der Arbeitnehmer dabei aber in der Regel in der schwächeren Position ist, weil ernicht so reich und geschäftlich erfahren ist wie der Arbeitgeber, hat der Gesetzgeber schon früh damit begonnen, eine Reihe von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu erlassen, die zwar zu seinen Gunsten (zum Beispiel mehr Urlaub als gesetzlich vorgeschrieben), nicht aber zu seinen Ungunsten abgeändert werden «können. Besteht ein Tarifvertrag, so ist dessen Inhalt für alle Arbeitgeber und |-nehmer, die den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften angehören, die den Tarifvertrag abgeschlossen haben, ebenfalls insoweit verbindlich, als im einzelnen Arbeitsvertrag glicht zuungunsten des Arbeitnehmers von dem Tarifvertrag abgewichen werden darf (so darf kein niedrigerer Lohn und keine längere Arbeitszeit, falls im Tarifvertrag vorgesehen, vereinbart werden). Ist der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden, gilt er für alle Arbeitsverträge einer bestimmten Branche. Ist eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden, so gilt sie gleichfalls für alle Arbeitsverträge des betreffenden Betriebes. Will man also feststellen, welchen Inhalt ein einzelner Arbeitsvertrag haben sollte, so muß man in folgender Reihenfolge vorgehen: 1. Welche gesetzlichen Regelungen bestehen für diese Art von Arbeitsvertrag, welche davon können abgeändert werden und welche nicht? Welche Tarifverträge bestehen, und sind diese für die Beteiligten verbindlich? Welche Betriebsvereinbarungen bestehen? 4. Welche danach noch zulässigen Einzelvereinbarungen haben die Beteiligten getroffen?

eine Unterart des Dienstvertrages. Kündigungsfristen sind in § 622 BGB, wie folgt, geregelt: Das Arbeitsverhältnis eines Angestellten kann unter Einhaltung einer Frist von 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden; diese Frist kann im Arbeitsvertrag höchstens auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats verkürzt werden. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters kann unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden; längere Fristen gelten bei über 5jähriger Betriebszugehörigkeit nach dem 35. Lebensjahr. Kürzere Fristen als diese gesetzlichen können in einem Tarifvertrag vereinbart werden, und zwar wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe unter 3 Monaten eingestellt ist. Dem Arbeitnehmer darf im Vertrag keine längere Frist auferlegt werden als dem Arbeitgeber. Aus wichtigem Grund ist fristlose (ausserordentliche) Kündigung zulässig. Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zur Arbeitssuche zu gewähren (§ 629).

Durch den A. verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Entgelt für den Arbeitgeber unter dessen Leitung u. Anweisung Arbeit zu leisten. Im A. verwirklichen sich zwar die Grundrechte der freien Persönlichkeitsentfaltung (Art. 2 I GG) u. der freien Berufswahl (Art. 12 GG). Die Vertragsfreiheit ist aber durch arbeitsrechtliche Gesetze und Kollektivvereinbarungen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarung) erheblich eingeschränkt. Die Regeln des BGB über den Dienstvertrag (§§611 ff.) sind daher nur begrenzt anwendbar. Schon der Abschluss des A., durch den das Arbeitsverhältnis begründet wird, ist nicht völlig frei, da Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetze die Zustimmung des Betriebsrates (Personalrates) zur Einstellung des Mitarbeiters zwingend vorschreiben (Mitbestimmung). Auf den Inhalt des A. wirken Gesetze, Tarifverträge u. Betriebsvereinbarungen ein, die die Rechtsposition des Arbeitnehmers stärken (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Arbeitszeit, Höhe des Arbeitsentgelts, Kündigungsfristen u.a.); diese Regelungen dürfen einzelvertraglich nur zugunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden. Die Beendigung des A. durch Kündigung seitens des Arbeitgebers ist durch Kündigungsschutzvorschriften, vor allem nach dem Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutz), nur unter engen Voraussetzungen zulässig u. bedarf im übrigen der Beteiligung des Betriebsrates (Personalrates). Der A. ist grundsätzlich formfrei. Nichtigkeit oder Anfechtung wirken, sofern die Arbeit bereits aufgenommen worden ist, grundsätzlich nur für die Zukunft.

Im Arbeitsrecht:

. I. Der A. ist nach h. M. ein privatrechtlicher, schuldrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der AN zur Leistung abhängiger Arbeit u. der AG zur Zahlung einer Arbeitsvergütung verpflichtet. Er enthält zahlreiche Nebenpflichten, die über die gegenseitigen Pflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen. Hierzu gehören insbes. Treue- u. Fürsorgepflichten (Vertragstheorie). Wegen dieser Nebenpflichten wurde der A. häufig als personenrechtl. Vertrag gekennzeichnet. Das Arbeitsverhältnis ist das auf dem A. beruhende Rechtsverhältnis; es ist inhaltlich weiter u. setzt einen gültigen A. voraus, anderenfalls von einem faktischen Arbeitsverhältnis gesprochen wird. Nach einer weitgehend angeglichenen u. überholten Mindermeinung, der sog. Eingliederungstheorie, ist der A. ein gegenseitiger Austauschvertrag von Arbeit gegen Entgelt; das Arbeitsverhältnis entsteht mit der tatsächlichen Eingliederung des AN in den Betrieb u. erzeugt zu diesem Zeitpunkt ein personenrechtl. Gemeinschaftsverhältnis mit den sich daraus ergebenden Treue- u. Fürsorgepflichten. Nach neuerer Auffassung im Schrifttum werden die sog. personenrechtl. Nebenpflichten immer mehr an die im allgem. Schuldrecht gegenseitiger Austauschverträge geltenden Obhuts-, Sorgfalts- u. Schutzpflichten angenähert. Bereits durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht ein vertragsähnliches Vertrauensverhältnis, bei dessen Verletzung Schadensersatzpflichten erwachsen (Vorverhandlungen). Der A. wird nach den Regeln des BGB abgeschlossen. Auf seinen Abschluss besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch (Radikale; Boemke NJW 93, 2083). Er unterliegt i. d. R. keinen Formvorschriften, kann also mündl. o. schriftl. o. durch stillschweigende Vereinbarung abgeschlossen werden. Nach einer Richtlinie der EG hat der AN aber Anspruch darauf, dass der Vertrag schriftlich niedergelegt wird. Dieses ist noch nicht in nationales Recht umgesetzt. Einer gesetzlichen Schriftform bedarf der A. nur, wenn der Angestellte der Krankenkassen u. Berufsgenossenschaften der Dienstordnung unterstellt (§§ 354, 692 RVO) o. wenn ein —4 Wettbewerbsverbot mit Handlungsgehilfen vereinbart werden soll (§ 741 HGB). Die in den Gemeinde- u. Kreisordnungen vorgesehene Schriftform regelt die gesetzl. Vertretung; sie ist daher keine Formvorschrift (AP 7 zu § 125 BGB; AP 2 zu § 180 BGB = NJW 87, 1038; AP 24 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA 87, 635; BGH NJW 84, 606). Ein Vertrag über die Berufsausbildung ist zwar formlos wirksam; der Ausbildende hat jedoch unverzüglich den wesentl. Inhalt des Vertrages schriftlich niederzulegen (§ 4 BBiG), anderenfalls der Vertrag mit erheblichen berufsrechtl. Mängeln behaftet ist. Formvorschriften können sich aus --e Tarifverträgen o. Betriebsvereinbarungen ergeben. Bei deren Ausserachtlassung ist der A. idR. nichtig (§ 125 BGB; AP 2 zu § 4 TVG Formvorschriften). Kollektivrechtliche Vereinbarungen, nach denen die Wirksamkeit des A. von der Schriftform abhängt, bestehen daher kaum. Bei Arbeitern u. Angestellten des öffentl. Dienstes müssen Nebenabreden (irreguläre Abreden, so 3. Sen.), (ausserhalb des Gegenseitigkeitsverhältnisses stehende, so 4. Sen. des BAG) (AP 7 zu § 4 BAT) schriftlich abgeschlossen werden, andernfalls sind sie nichtig; vgl. AP 1, 2, 5, 6, 7 zu § 4 BAT. Bei einzelvertragl. vereinbarter Schriftform (§ 127 BGB) ist jeweils durch Auslegung zu ermitteln, ob sie Voraussetzung eines gültigen A. o. lediglich Bestätigung des mündl. abgeschlossenen sein soll. Im letzteren Fall kommt der Vertragsurkunde nur Beweiswert zu. Die Berufung auf eine konstitutive gesetzliche o. tarifliche Formvorschrift kann arglistig sein (AP 2 zu § 125 BGB; DB 72, 1492). A. können konkludent geändert werden. Bietet der AG eine Vertragsänderung verbunden mit einer Änderungskündigung an, so kommt ein Änderungsvertrag zustande, wenn der dem KSchG unterliegende AN keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bietet der AG nur einen verschlechternden A an, so ist zu unterscheiden: Arbeitet der AN widerspruchslos weiter und wirken sich die Änderungen sofort aus, ist ein A zu geänderten Bedingungen zustande gekommen. Anders ist es dagegen, wenn sich die Änderung erst in ferner Zukunft wie etwa bei Ruhegeld auswirken (AP 4 zu § 305 BGB; AP 12 zu § 1 BetrAVG = DB 85, 2055; NZA 86, 64; AP 16 zu § 2 KSchG 1969 = DB 86, 2604). Dagegen ist grundsätzl. keine Vertragsänd. im Wege des Direktionsrechts möglich (AP 1 zu § 5 TV Arb-Bundespost = NZA 89, 363). Lit.: Hromadka RdA 92, 234. Haben die Vertragsparteien für künftige Vertragsänderungen die Schriftform vereinbart, so können sie von dieser Abrede im Wege gegenseitiger, und zwar auch formloser Vereinbarung wieder abgehen (AP 1 zu § 127 BGB). Bei schriftl. abgeschlossenen A. wird vermutet, dass der Vertragsinhalt
vollständig niedergelegt ist; wer darüber hinausgehende Nebenabreden behauptet, hat sie zu beweisen. Der Inhalt des A. kann vorbehaltlich bestehender u. anzuwendender kollektivrechtlicher Vereinbarungen frei vereinbart werden. Jedoch unterliegen Formular-A. ebenso wie allgemeine Geschäftsbedingungen der gerichtl. Inhaltskontrolle (AP 161 zu § 242 BGB Ruhegehalt; v. 24. 11. 1993 — 5 AZR 153/93 —). Arbeitsrecht. Verweist ein A. ausserhalb des öffentl. Dienstes pauschal auf die Vorschriften des BAT, so begründet das keinen Anspruch auf Beihilfe, wenn solche Sozialleistungen beim AG nicht üblich sind (AP 2 zu § 40 BAT). Anders kann es bei Ruhegeld sein (AP 16 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen). Der Abschluss des Arbeitsvertrages kann die Voraussetzung für die Übertragung besonderer, auch öffentl. rechtl. Befugnisse sein (z. B. Prokura, Erteilung von Sicherheitszeugnissen, Polizeigewalt). Wird die übertragene Befugnis rechtswirksam widerrufen, kann dies eine Änderungskündigung rechtfertigen (AP 2 zu § 611 BGB Arbeitsleistung).
II. Der A. unterscheidet sich vom Dienstvertrag (§ 611 BGB) durch die persönl. Abhängigkeit (s Direktionsrecht) des Arbeitnehmers. Diese dokumentiert sich durch (1) die Übernahme fremdgeplanter, fremdbestimmter u. von fremder Risikobereitschaft getragener Arbeit (sachliches Abgrenzungsmerkmal), (2) die Eingliederung in einen fremden Produktionsbereich (arbeitsorganisatorisches Abhängigkeitsmoment). Der Arbeitseinsatz in fremdem Interesse nimmt dem AN die Möglichkeit zur eigenen Daseinsvorsorge. Indizien für die arbeitsorganisatorische Abhängigkeit sind persönliche und fachliche Weisungsgebundenheit, zeitliche u. örtliche Bindung, ausgeübte Arbeitskontrolle, eingeplante Dienstbereitschaft, erforderliche Zusammenarbeit mit anderen AN, Verzicht, Inhalt u. Ziel der eigenen Tätigkeit zu bestimmen, Zwangslage, einzelne Aufträge nicht ablehnen zu können (Rspr. AP zu § 611 BGB Abhängigkeit, insbesondere AP 25). Sprechen nach der Vertragsausgestaltung sowohl gewichtige Gründe für einen A. wie für einen freien Mitarbeitervertrag, so entscheidet der Parteiwille (AP 21 zu § 611 BGB Abhängigkeit). Die Vereinbarung eines freien Mitarbeiterverhältnisses darf jedoch nicht rechtsmissbräuchlich sein (AP 12 a. a. 0.). Der A. unterscheidet sich vom Werkvertrag (§ 631 BGB), aufgrund dessen ein bestimmtes Werk, nicht dagegen Arbeitsleistung geschuldet wird; zu Forschungsverträgen: Plander/Schick RdA 90, 219; vom Gesellschaftsvertrag (§ 705 BGB), der gemeinschaftliche, gleichrangige u. gleichgerichtete Leistungspflichten begründet (AP 14 zu § 528 ZPO; v. 2. 2. 1994 — 10 AZR 673/92 —); zu alternativen Gesellschaften: AP 54 zu § 611 BGB Abhängigkeit = NZA 91, 856; Loritz, RdA 92, 310; zu
Produktionsgenossenschaften in der ehemaligen DDR: Gerlach/ Hoppe NJ 91, 400; Oetker, NJ 91, 397; ders., BB 91, 1559; NZA 92, 652; vom Zwangs- u. Fürsorgeverhältnis durch die für Strafgefangene, Fürsorgezöglinge usw. bestehende Zwangsarbeitsverpflichtung (AP 18 zu § 5 ArbGG); von familienrechtl. Verhältnissen (§§ 1356, 1619 BGB), die aufgrund Ehe o. Kindschaftsbeziehungen Mitarbeitspflichten erzeugen (Familienmitarbeit: Menken DB 93, 161). Weist das Rechtsverhältnis Elemente verschiedener Vertragstypen auf, z. B. Arbeitsvertrag, Miete, Darlehen, so ist bei der Beurteilung des konkreten Streits auf die Normen des einschlägigen Vertragselementes zurückzugreifen (Kombinationsgrundsatz); eine Ausnahme gilt dann, wenn das gesamte Verhältnis beendet werden soll. Dann geben die Vertragselemente den Ausschlag, die die Auflösung des ganzen Verhältnisses sinnvoll ermöglichen (Absorptionsgrundsatz) (AP 1, 6, 10 zu § 611 BGB Gemischter Vertrag; AP 41 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau). Wird ein Angestellter zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt, ohne dass sich an den Vertragsbedingungen im übrigen etwas ändert, so ist i. Zw. anzunehmen, dass das bisherige Arbeitsverhältnis nur suspendiert und nicht beendet wird. Wird die Bestellung später widerrufen o. dann gekündigt, kann der AN Kündigungsschutzklage erheben (AP 3 zu § 5 ArbGG 1979 = NZA 86, 792; AP 6 zu § 5 ArbGG 1979 = NZA 87, 845 teilweise Aufgabe der Rspr.: v. 7. 10. 93 — 2 AZR 260/93).
III. Die Gründe, welche die Nichtigkeit o. Anfechtbarkeit eines Vertrages nach allgem. Vorschriften zur Folge haben, gelten auch für den A. Für Nichtigkeit (§§ 105, 107, 134 BGB) u. Anfechtbarkeit des A. gelten jedoch mit Rücksicht auf die Interessen des AN einige Besonderheiten. Ist der A. nichtig o. rechtswirksam angefochten (§ 142 BGB) u. in diesen Fällen noch nicht in Vollzug gesetzt, also i. S. der Eingliederungstheorie noch kein Arbeitsverhältnis entstanden, so bestehen für AN u. AG keinerlei Bindungen. Jeder Vertragsteil kann sich auf die Nichtigkeit berufen. Hat der AN bereits die Arbeit angetreten, kann die Nichtigkeit o. Anfechtung des A. nicht mehr rückwirkend geltend gemacht werden. Für die Vergangenheit ist vielmehr ein solches “faktisches Arbeitsverhältnis” grundsätzl. wie ein fehlerfrei zustandegekommenes zu behandeln (AP 2 zu § 125 BGB, AP 32 zu § 63 HGB, AP 18 zu § 611 BGB Faktisches Arbeitsverhältnis); es sei denn, dass es wieder ausser Vollzug gesetzt worden ist (AP 24, 27 zu § 123 BGB) o. dem A. besonders schwere Mängel anhaften wie Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB; dazu AP 34 zu § 138 BGB) o. Verstoss gegen Strafgesetze. Der AN hat mithin grundsätzl. Anspruch auf den vereinbarten o. bei Tarifbindung den tarifl. Lohn. Beide Teile sind zur gegenseitigen Treue u. Fürsorge ver-
pflichtet; der AG hat ggf. sogar Krankenvergütung (AP 32 zu § 63 HGB) u. den Mutterschaftslohn zu zahlen (AP 2 zu § 12 MSchG).
Vorschriften des Arbeitsschutzes u. betriebsverfassungsrechtl.
Normen finden Anwendung. Für die Zukunft können sich jedoch die Vertragspartner ohne Kündigung von dem Arbeitsverhältnis lösen. Ist nur ein Teil des A. nichtig (§ 139 BGB), so wird i. d. R. ein Verstoss gegen Arbeitsschutzvorschriften vorliegen u. daher anzunehmen sein, dass im Interesse des AN die Parteien den Vertrag auch ohne den nichtigen Teil abgeschlossen hätten (RGZ 146, 118; AP 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; DB 75, 1274, 1417). Anstelle des ungültigen Teils des A. treten alsdann die gesetzlichen, tariflichen o. üblichen Bedingungen, z. B. anstelle der verbotenen Mehrarbeit die gesetzl. Arbeitszeit. Die für gegenseitige Verträge geltenden Vorschriften der §§ 320ff. BGB sind auf den A. unanwendbar, soweit sie mit dem Wesen des Arbeitsverhältnisses kollidieren; z. B. ist das Rücktrittsrecht nach §§ 325, 326 BGB durch die ao. Kündigung (§ 626 BGB) ersetzt.

ist der - an sich grundsätzlich formlos - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die entgeltliche Leistung von Arbeit geschlossene Vertrag. Er ist ein Unterfall des DienstVertrags (§§611 ff. BGB). Daneben gilt für ihn teilweise besonderes Recht. Insbesondere wirken sich auf seinen Inhalt Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung aus. Er begründet für den Arbeitgeber die Pflicht zur Zahlung von Arbeitslohn, die Fürsorgepflicht, die Gleichbe- handlungspflicht sowie andere Nebenpflichten, für den Arbeitnehmer die Pflicht zur Dienstleistung und zur Treue. Nach § 623 BGB bedarf die Befristung der Schriftform. Nach § 2 des sog. Nachweisgesetzes vom 28. 7. 1995 hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, was aber durch Hinweis auf einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden kann. Lit.: Söllner, A./Waltermann, R., Arbeitsrecht, 14. A. 2006; Dörner, H., Der befristete Arbeitsvertrag, 2004; Lembke, M., Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen, NJW 2005, 325; Hümmerich, K., Gestaltung von Arbeitsverträgen, 2006; Hromadka, W./Schmitt- Rolf es, F., Der unbefristete Arbeitsvertrag, 2006

Vertrag, aufgrund dessen eine Verpflichtung zur unselbstständigen Erbringung von Arbeitsleistungen gegen Entgelt entsteht.
Der Arbeitsvertrag ist ein Fall des Dienstvertrages i. S. v. § 611 BGB. Nach der sog. Vertragstheorie wird durch den Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis begründet.
Aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer zur persönlichen Erbringung der Arbeitsleistung (§§611, 613 BGB), der Arbeitgeber zur Zahlung des Entgeltes verpflichtet (§ 611 BGB). Daneben bestehen für die Arbeitsvertragsparteien eine Vielzahl von Nebenpflichten (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Treuepflicht des Arbeitnehmers).
Zudem können sowohl Betriebsvereinbarungen als auch Tarifverträge unmittelbar und zwingend auf den Inhalt des Arbeitsvertrages einwirken ( Normwirkung).
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Form geschlossen werden. Einschränkungen dieser grds. bestehenden Formfreiheit können sich aber aus einem Tarifvertrag und dem Nachweisgesetz ergeben.
Weitere Anforderungen an das wirksame Zustandekommen von Arbeitsverträgen können sich auch aus der Einordnung von Arbeitnehmern als Verbraucher i. S. v. § 13 BGB sowie aus der Qualifizierung von Arbeitgebern als Unternehmer i. S. v. § 14 BGB ergeben; vgl. dazu Haustürgeschäft.
Mit Rücksicht auf § 310 Abs. 4 BGB kommt eine Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach den §§ 305 ff. BGB grundsätzlich in Betracht. Hierbei sind jedoch die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 Abs. 4 S. 2 BGB. Eine solche Inhaltskontrolle ist zunächst dann möglich,
wenn allgemeine Arbeitsbedingungen vorliegen.
Zudem können die §§ 305 ff. BGB unter den Voraussetzungen des § 310 Abs.3 Nr.2 BGB aber auch dann Anwendung finden, wenn keine allgemeinen Arbeitsbedingungen vorliegen. Hintergrund dessen ist der Umstand, dass auch Arbeitsverträge nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als Verbraucherverträge einzuordnen sind. Für die inhaltliche Zulässigkeit von arbeitsvertraglichen Abreden nach den §§ 305 ff. BGB gilt dabei beispielhaft Folgendes:
Es entspricht den arbeitsrechtlichen Gepflogenheiten, Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Aus diesem Grund sind entgegen der Regelung des § 309 Nr. 6 BGB arbeitsvertragliche Vertragsstrafenabreden nicht von vornherein unwirksam. Sie können jedoch im Einzelfall eine unangemessene Benachteiligung eines Vertragsteils darstellen und daher nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sein (BAG, Urt. v. 4.3. 2004, Az. 8 AzR 196/03).
Zudem stellen zweistufige arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche binnen Monatsfrist schriftlich geltend zu machen sind und im Falle der Ablehnung kurzfristig eingeklagt werden müssen, keine nach §309 Nr.13 BGB unzulässige Regelung dar. Zwar werden durch das Klageerfordernis die Anforderungen an die Geltendmachung von Ansprüchen erhöht. Allerdings entsprechen solche Ausschlussfristen den Besonderheiten des Arbeitsrechtes (§310 Abs. 4 S. 2 BGB) und sind daher an sich zulässig. Im Einzelfall ist darauf zu achten, dass die Ausschlussfristen auch dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB entsprechen (BAG, Urt. v. 25.5.2005, Az. 5 AzR 572/04).
Darüber hinaus können sehr umfangreiche Verweisungen in Arbeitsverträgen mit Rücksicht auf das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S.2 BGB unwirksam sein. Völlig fernliegende und nicht zu erwartende Verweisungen sind zudem am Überraschungsverbot des § 305c Abs. 1 BGB zu messen.
Im Arbeitsrecht gelten daneben aber auch die allgemeinen Schranken für die Gestaltungsfreiheit. Daher stellen die §§ 134, 138, 242 BGB eine weitere Grenze für arbeitsvertragliche Regelungen dar.
Sonderregelungen enthalten die §§ 611 ff. BGB für den Annahmeverzug. Daneben sind die Regeln des allgemeinen Teils des BGB und des allgemeinen Schuldrechts auf den Arbeitsvertrag anwendbar.
Die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten kann einerseits als Mangel der geschuldeten Leistung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen
(4 Kündigung). Andererseits hat der Arbeitgeber bei schuldhafter Verletzung von Vertragspflichten einen Anspruch auf Schadensersatz aus § 280 Abs.1 BGB; vgl. dazu auch Haftung des Arbeitnehmers.

A. ist der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber zur entgeltlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Der A. ist eine besondere Art des Dienstvertrags (1); er ist daher ein schuldrechtlicher, gegenseitiger Vertrag, begründet aber darüber hinaus ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis, woraus eine besondere Fürsorge- und Treuepflicht erwächst. Durch den A. wird nach der Vertragstheorie das Arbeitsverhältnis begründet. Der A. ist nach der Rspr. ein Verbrauchervertrag. Der A. ist grundsätzlich formfrei. Wird aber der A. nicht schriftlich abgeschlossen, so hat der Arbeitgeber (bei nicht nur vorübergehender Tätigkeit von höchstens 1 Monat) die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen; die Nachweispflicht kann durch Hinweis auf einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen ersetzt werden (Nachweisges. vom 20. 7. 1995, BGBl. I 946). Ist der A. nichtig (insbes. infolge einer Anfechtung), aber das Arbeitsverhältnis durch Arbeitsleistung in Vollzug gesetzt, so wird es nicht von Anfang an, sondern nur mit Wirkung für die Zukunft (wie bei einer fristlosen Kündigung) aufgelöst. Durch den A. werden folgende Pflichten begründet: für den Arbeitnehmer die zur persönlichen Arbeitsleistung (§§ 611, 613 S. 1 BGB), die Gehorsamspflicht (Direktionsrecht), die Treuepflicht und unter bestimmten Voraussetzungen ein Wettbewerbsverbot; für den Arbeitgeber die Pflicht zur Zahlung des Arbeitslohnes (s. a. Gläubigerverzug) und Gewährung des Urlaubs, die Beschäftigungspflicht, die Fürsorgepflicht (auch Verwahrung eingebrachter Sachen), die Pflicht, ein Zeugnis auszustellen und (unter bestimmten Voraussetzungen) ein Ruhegehalt zu zahlen. Der A. endet wie das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, Zeitablauf (über zulässige Befristung des A. Zeitarbeitsverhältnis, 2), Aufhebungsvertrag oder Tod des Arbeitnehmers, nicht aber durch Betriebsübergang.






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