Änderungskündigung

Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer an den Inhalt ihres Arbeitsvertrags gebunden. So kann keine der beiden Seiten einzelne Bestimmungen dieses Vertrags ohne Zustimmung der anderen Seite ändern. Es kommt in der Praxis aber häufig vor, dass der Arbeitgeber zum Nachteil des Arbeitnehmers einzelne Vertragsbestandteile abändern will. Verweigert der Mitarbeiter dafür seine Zustimmung, so bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg einer Änderungskündigung. Damit kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis auf und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung unter geänderten Bedingungen an. Oft soll mit einer Änderungskündigung auch eine Beendigungskündigung vermieden werden.

Damit eine solche Änderungskündigung wirksam werden kann, muss sie nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein, d.h. aus betrieblichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, erfolgen. Das Angebot zur Weiterbeschäftigung ist genau zu bezeichnen und hat die geänderten vertraglichen Bestandteile zu enthalten. Der Arbeitnehmer muss der Änderungskündigung auch klar und deutlich entnehmen können, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, wenn er das Änderungsangebot nicht annimmt.
Reaktion des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

* Der Arbeitnehmer unternimmt nichts. Die Änderungskündigung wird somit wirksam; ab dem genannten Zeitpunkt wird also das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung zu den veränderten Vertragsbedingungen fortgesetzt. Der Arbeitnehmer nimmt auch dadurch die Anderungskündigung an, dass er zu den geänderten Vertragsbedingungen weiterarbeitet.
* Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab und reicht innerhalb einer Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Dieses wird dann nur über die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht aber über die möglichen Änderungen des Arbeitsvertrags entscheiden. Unterliegt der Kläger, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
* Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot seines Arbeitgebers unter Vorbehalt an. Der Vorbehalt bezieht sich darauf, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss innerhalb der vertraglichen Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden. Zusätzlich kann der Arbeitnehmer durch eine Klage beim Arbeitsgericht prüfen lassen, ob die geänderten Vertragsbedingungen in Zukunft Geltung haben sollen oder nicht. Unterliegt er in diesem Prozess, so wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt — schon während der Dauer der rechtlichen Auseinandersetzung gilt zumeist der neue Vertrag. Gewinnt der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, ist die Änderungskündigung von Anfang an unwirksam und es gilt weiterhin das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis.

§§ 2, 4 KSchG

Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Sachverhalt: Ein als bauleitender Obermonteur tätiger Arbeitnehmer erhielt von seinem Arbeitgeber mit der Begründung der schlechten Auftragslage die Kündigung. Nachdem er vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben hatte, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, bot der Arbeitgeber bei der Güteverhandlung an, den Mann als Monteur zu einem niedrigeren Stundenlohn weiterzubeschäftigen, was dieser aber ablehnte.

Urteil und Begründung: Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Daraufhin legte der Arbeitnehmer Berufung ein mit der Begründung, der Arbeitgeber hätte ihm früher die Änderung des Arbeitsverhältnisses anbieten müssen, dann hätte er es angenommen. Zwar schloss sich das Landesarbeitsgericht dieser Ansicht an, aber das Bundesarbeitsgericht stellte in der Revision das Urteil des Arbeitsgerichts wieder her. Es erklärte zwar, dass der Arbeitgeber eigentlich vor einer ordentlichen Beendigungskündigung erst die Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz hätte anbieten müssen.Tut er dies wie im vorliegenden Fall erst danach, der Arbeitnehmer lehnt dann aber ab, so muss gerichtlich festgestellt werden, ob man davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. Im vorliegenden Fall wurde dies verneint.

BAG, Urteil vom 27.9.1984 2 AZR 62/83

Dieser Begriff findet in erster Linie im Arbeitsrecht Verwendung. Die Änderungskündigung unterscheidet sich in erster Linie dadurch, dass das Arbeitsverhältnis als solches aufrechterhalten bleiben soll, so dass nur die Bedingungen, unter denen der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, geändert werden. Zum Beispiel soll der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz erhalten oder für die gleiche Tätigkeit oder die geänderte Tätigkeit anders - meistens geringer - bezahlt werden. Es wird also die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ausgesprochen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig damit eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Bedingungen wieder angeboten. Dieses Änderungsangebot kann der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annehmen, wenn er zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt bleiben will. Der Arbeitnehmer muss zusammen mit diesem Vorbehalt, den er dem Arbeitgeber gegenüber erklären muss, gleichzeitig eine sogenannte Änderungsschutzklage erheben und zwar innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Bis zur nicht mehr anfechtbaren Entscheidung der Arbeitsgerichte muss der Arbeitnehmer allerdings zu den geänderten Bedingungen Weiterarbeiten, auch wenn ihm das nicht gefällt.

Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses, insbes. eines Arbeits- oder Mietverhältnisses, unter der Bedingung, daß der Vertragspartner sich nicht mit einer vorgeschlagenen Vertragsänderung einverstanden erklärt. Stimmt er zu, wird das Vertragsverhältnis mit dem geänderten Inhalt fortgesetzt, andernfalls wird die Kündigung wirksam. Für den Arbeitnehmer gelten jedoch auch hier die Kündigungsschutzvorschriften.

ist insbesondere im Arbeitsrecht die Kündigung unter der Bedingung, dass der Vertragspartner sich nicht mit veränderten Vertragsbestimmungen einverstanden erklärt. Stimmt der Gekündigte dem veränderten Vertragsinhalt zu, so wird das Vertragsverhältnis mit geändertem Inhalt fortgesetzt. Stimmt er nicht zu, endet es. Lit.: Berkowsky, W., Die Änderungskündigung, 2004; Wallner, F., Die Änderungskündigung, 2005; Comman- deur, G. u.a., Die Änderungskündigung, NJW 2005, 633; Annuß, G. u.a., Änderungskündigung schwer gemacht, NJW 2006, 2153

Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Davon abzugrenzen ist die unzulässige Teilkündigung, bei welcher von vornherein nur einzelne vertragliche Regelungen gekündigt werden. Letztlich will der Kündigende aber auch mit der Änderungskündigung nicht die vollständige Beendigung, sondern nur eine Veränderung der Arbeitsbedingungen erreichen.
Grundsätzlich geht die Änderungskündigung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der Beendigungskündigung vor. Kann der Arbeitgeber das gewünschte Ziel dagegen bereits per Direktionsrecht erreichen, so ist auch eine Änderungskündigung nicht erforderlich und wegen des Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam.
Änderungskündigungen müssen wie alle Kündigungen zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
Ist das KSchG anwendbar, so richtet sich die Wirksamkeit einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber weiter nach § 2 KSchG. Diese Vorschrift dient dem Schutz des Inhaltes des Arbeitsverhältnisses in seiner bisherigen Form. Eine Änderungskündigung ist dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt i. S. v. § 2 S.1 KSchG ist. Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung folgt dabei grds. den Anforderungen bei Beendigungskündigungen, wenngleich die Untersuchung der sozialen Rechtfertigung anders als bei Beendigungskündigungen auf die Änderung der Arbeitsbedingungen bezogen werden muss. Letztlich müssen zur Wirksamkeit von Kündigungen durch den Arbeitgeber die Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bzw. Personalvertretungsgesetzes (PersVG) erfüllt sein.
Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so unterliegen arbeitgeberseitige Kündigungen zumindest den allgemeinen Anforderungen aus §§ 134, 138, 242 BGB.
Will ein Arbeitnehmer gegen eine arbeitgeberseitige Änderungskündigung vorgehen, so muss auch die Anderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben werden (Klagefrist).

ist die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses, insbes. eines Arbeitsverhältnisses oder eines Mietvertrages, allein zu dem Zweck, andere Vertragsbedingungen zu erzielen. Bei der Ä. wird zugleich der Abschluss eines neuen Vertrages mit anderem Inhalt angeboten. Hierbei sind Bedingungen zulässig, deren Eintritt ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt. Auch die Ä. unterliegt dem Kündigungsschutz für Arbeitnehmer (§§ 2, 8 KSchG) sowie dem Wohnraumkündigungsschutz (Wohnraummietvertrag, 5 c). S. a. Teilkündigung.






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