Effektivklausel

(im Arbeitsrecht). Beziehen Arbeitnehmer einen über den Tarifvertragssätzen (Tarifvertrag) liegenden Lohn (übertariflichen Lohn), so kann bei Tariflohnerhöhung die übertarifliche Zulage entweder auf den neuen (erhöhten) Tariflohn aufzustocken sein oder aber in der Erhöhung aufgehen. Die E. im Tarifvertrag sichert dem Arbeitnehmer die volle Weiterzahlung der übertariflichen Zulage (begrenzte E.). Dagegen verstösst die sog. Effektgarantieklausel im Tarifvertrag, durch die alle bisher (freiwillig) gezahlten übertariflichen Zulagen zu Bestandteilen des neuen tariflichen Mindestlohns gemacht werden sollen, gegen den Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG) und ist daher nichtig.

Im Arbeitsrecht:

. Wird bei Tariflohnerhöhungen im neuen Tarifvertrag die Klausel aufgenommen, dass bisher bestehende, günstigere Arbeitsbedingungen durch das Inkrafttreten der neuen Regelung nicht berührt werden, so wird damit nur das jedem TV innewohnende Günstigkeitsprinzip angesprochen (§ 4 III TVG), dass die aufgrund ArbVertrags o. Betriebsvereinbarung bestehenden gün
stigeren Arbeitsbedingungen fortgehen sollen, ohne dass die bisherigen, insbes. die gezahlte Arbeitsvergütung zum unabdingbar erhobenen Tariflohn erhoben wird. Das gleiche gilt bei einer Klausel: “Bereits bestehende bessere Arbeitsbedingungen sollen o. dürfen aus Anlass des neuen TV nicht verschlechtert werden.” In beiden Fällen wird die bisher gezahlte Arbeitsvergütung ganz o. teilweise durch die Tariflohnerhöhung aufgesogen. Von Tariflohnerhöhungen unberührt bleiben dagegen Sonderzuwendungen wie Leistungszulagen Prämien usw (Tariflohnerhöhung u. Zuschläge). In vielen Fällen knüpfen die TV bei Lohnerhöhungen an den bestehenden Effektivlohn an, indem sie normieren, jeder AN erhält die Differenz zwischen dem alten u. dem neuen Tariflohn zu seinem heutigen Effektivlohn. Zu unterscheiden sind begrenzte u. allgem. E. Bei der Begrenzten E. soll verhindert werden, dass der übertarifl. Spitzenbetrag durch die Tariflohnerhöhung aufgesogen wird; er soll jedoch nicht zum Tariflohn werden. Die allgem. E. (auch Effektivgarantieklausel) will auch die bisher gezahlten übertarifl. Lohnbestandteile zu tarifl. Mindestlöhnen machen. Das BAG hält beide Arten für unwirksam (AP 7 zu § 4 TVG Effektivklausel; vgl. v. 21. 7. 1993 - 4 AZR 468/ 92 -). Dies gilt auch bei Lohnerhöhungen, die den Verdienstausfall bei Herabsetzung der Arbeitszeit auf 38,5 h in der Woche ausgleichen sollen (AP 15 NZA 88, 29). Umgekehrt können E. nicht bestimmen, dass tarifl. Lohnerhöhungen mit übertarifl. Lohnbestandteilen verrechnet werden (AP 8).

ist die (unwirksame, str.) Tarifvertragsklausel, die den vor dem Abschluss des Tarifvertrags tatsächlich gezahlten, über dem bisherigen Tarif liegenden effektiven Arbeitslohn auch im Verhältnis zu dem neuen Tarifvertrag sichern will. Lit.: Hansen, H., Betriebsvereinbarungsbezogene Besitzstands- und Effektivklauseln, 1984

Allgemeine übertarifliche Zulagen können auch ohne besondere Regelung automatisch auf eine Tariflohnerhöhung angerechnet werden (sog. Aufsaugungs- bzw. Anrechnungsprinzip), was zur Folge hat, dass bei einer Tariflohnerhöhung in Höhe der bisherigen übertariflichen Zulage keine Erhöhung des Effektivlohns eintritt. Vielmehr wandelt sich bei einer Anrechnung die bisherige übertarifliche Zulage in Höhe der Tariflohnerhöhung in den Tariflohn um, so dass die Erhöhung im Ergebnis wegfallen würde. Die Rechtslage ist für die Gewerkschaften nachteilig, weshalb diese über Tarifvertragsklauseln, insbesondere mit Hilfe der Effektivgarantieklauseln, der begrenzten (beschränkten) Effektivklauseln oder der negativen Effektivklauseln (= Verrechnungsklausel) versuchen, die Aufsaugung bzw. Anrechnung zu verhindern und so den Effektivlohn zu erhöhen.
Eine Effektivgarantieklausel könnte lauten: „Bisher gezahlte übertarifliche Zulagen sind dem erhöhten Grundlohn hinzuzurechnen und gelten als Bestandteil des Tariflohns.” Neben der Verhinderung der Aufsaugung bzw. Anrechnung soll die übertarifliche Zulage in den Tariflohn einbezogen werden und damit an dessen Unabdingbarkeit gem. § 4 Abs. 1 S. 1TVG) teilhaben. Nach ganz h.M. sind diese Effektivgarantieklauseln unzulässig, weil ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG vorliegt, das in § 4 TVG zugrunde liegende Grundprinzip des Tarifrechts verletzt wird und ein Verstoß des Gleichbehandlungsgrundsatzes („Gleicher Lohn für gleiche Arbeit”) vorliegt.

Eine begrenzte (beschränkte) Effektivklausel könnte lauten: „Die tarifliche Erhöhung muss je Arbeitnehmer und Stunde voll wirksam werden”. Im Gegensatz zur Effektivgarantieklausel bleibt die übertarifliche Zulage neben der Verhinderung der Aufsaugung bzw. Anrechnung übertariflich und wird nicht Bestandteil
des zwingenden Tariflohns. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten diese daher einzelvertraglich wieder aufheben. Die rechtliche Zulässigkeit der begrenzten Effektivklausel ist stark umstritten. Das Bundesarbeitsgericht und ein Teil der Literatur begründen die Unwirksamkeit mit den gleichen Erwägungen wie bei der Effektivgarantieklausel. Ein Großteil der Literatur befürwortet dagegen die Wirksamkeit der begrenzten Effektivklausel. Begründet wird diese Gegenauffassung insbesondere damit, dass die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien durch die Klausel nicht eingeschränkt werde und die Regelung daher im Wesentliche klarstellenden Charakter habe.
Die sog. negativen Effektivklauseln (9 Verrechnungsklauseln), mit denen das Aufsaugen eines übertariflichen Lohnbestandteils ohne Rücksicht auf eine einzelvertraglich tariffeste Vereinbarung hierüber vorgeschrieben wird, ist ebenfalls unzulässig. Denn eine solche Regelung käme einer unzulässigen Höchstlohnvereinbarung gleich und verstößt damit gegen das Günstigkeitsprinzip,§ 4 Abs. 3 TVG.
Zulässig sind hingegen tarifliche -9 Anrechnungsklauseln, nach denen eine tarifliche Sonderleistung von vornherein nur bedingt durch die Kürzung um bestimmte arbeitsvertragliche Zahlungen eingeräumt wird.

Geldschuld (1). Im Arbeitsrecht ist die E. eine in Tarifverträgen enthaltene, weitgehend übliche Vereinbarung, wonach die tarifliche Lohnerhöhung zu dem bisherigen effektiven, durch Einzelarbeitsvertrag festgesetzten Lohn des Arbeitnehmers hinzugezahlt werden muss (sog. begrenzte E.). Damit wird aber der effektive Lohn nicht zum Tariflohn. Eine E., die hierauf abzielt (sog. Effektivgarantieklausel), ist unzulässig und unwirksam (h. M.). Auch die begrenzte E. wird vom BAG (NJW 1968, 1396) für nichtig gehalten.






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