Probearbeitsverhältnis

Wer ein Arbeitsverhältnis eingeht - sei es von seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers - geht davon aus, dass es sich dabei um ein Dauerschuldverhältnis handelt und dass das
Arbeitsverhältnis auch auf Dauer, also auf eine längere Sicht, angelegt ist. Da man sich jedoch noch nicht kennt und auch die Fähigkeiten und das Betriebsklima überprüfen möchte, um sicher zu sein, dass man zusammenpasst, wird fast immer ein Probearbeitsverhältnis vereinbart. Das muss als solches natürlich auch genau gekennzeichnet sein. Es muss festgelegt weiden, wie lange die Probezeit dauert, wobei sie dem Arbeitsverhältnis angemessen sein muss. Bei normalen Arbeitsverhältnissen wird vielfach eine drei- bis viermonatige Probezeit vereinbart werden, bei besonders schwierigen oder gehobenen Tätigkeiten kann es bis zu einem Jahr dauern. Eine längere Probezeit ist nicht zulässig. Bei Auszubildenden ist eine Probezeit von einem bis höchstens drei Monate vorgeschrieben, bei Schwerbehinderten darf sie auch nur äusserstenfalls sechs Monate dauern. Häufig legen schon Tarifverträge die Dauer der Probezeit fest. In vielen Fällen wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit vereinbarungsgemäss einfach weitergeführt, möglich ist allerdings auch die übereinstimmende Willenserklärung - gegebenenfalls auch schriftlich - dass das Arbeitsverhältnis nun als normales Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Solange das Probearbeitsverhältnis läuft, ist üblicherweise die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen, weil die Parteien ja gerade die wechselseitige Prüfung im Sinn haben. Eine ausserordentliche Kündigung ist immer möglich.

Im Arbeitsrecht:

Zur gegenseitigen Erprobung kann vor Abschluss eines Arbeitsvertrags ein P. begründet werden. Vom P. zu unterscheiden ist das Anlernarbeitsverhältnis, in dem der AN erst die notwendigen Kenntnisse sammeln soll. Es steht dem P. nicht gleich. Zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit nur für die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen (Auszubildende; § 13 BBiG). Zum Abschluss eines P. bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung. Soweit keine tarifl. o. betriebl. Vorschriften bestehen, muss die Höchstgrenze der PZ-Vereinbarung nach allgem. Rechtsgrundsätzen aus der Zweckbestimmung des ArbVertrags gewonnen werden. Im allgemeinen ist eine Probezeit bis zu sechs Monaten zulässig (AP 26 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; DB 78, 1744). Ist ein Angestellter des öffentlichen Dienstes in derselben Dienststelle zunächst im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmassnahme nach §§ 91 ff. AFG o. in einem P. tätig, so beginnt die PZ des § 5 BAT mit dem Beginn des Arbeitsvertrages, wenn er mit anderweitigen Arbeiten beschäftigt wird. Dagegen läuft die 6-monatige Frist des KSchG bereits mit Abschluss des 1. Vertrages (AP 1 zu § 5 BAT). P. finden sich dergestalt, dass sie nach Ablauf der PZ in ein endgültiges Arbeitsverhältnis übergehen, sofern sie nicht zuvor gekündigt werden, aber auch befristet (befristetes Arbeitsverhältnis), so dass sie enden, wenn sie nicht zuvor verlängert werden. Aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen kann sich ergeben, dass der befristete Abschluss unzulässig ist. Dies kann bereits dann der Fall sein, wenn der TV eine Höchstdauer der Probezeit bestimmt und eine abschliessende Kündigungsregelung enthält (AP 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; AP 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis). Nach überwieg. Meinung ist für die Befristung derjenige beweispflichtig, der sich darauf beruft (AP 3 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis). Soll das P. mangels vorheriger Kündigung in ein Dauerarbeitsverhältnis übergehen, so werden i. d. R. verkürzte Kündigungsfristen vereinbart. Nach § 622 III BGB beträgt die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit längstens für die Dauer von 6 Monaten zwei Wochen. Mit der verkürzten Kündigungsfrist kann bis zum Ende der Probezeit gekündigt werden, auch wenn diese erst nach Ablauf der Probezeit wirksam wird (AP 30 zu § 133 BGB; AP 1 zu § 53 BAT; AP 25 zu § 622 BGB = NZA 89, 58). Fehlt es an einer ausdrücklichen Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen, so folgen diese aus dem Wesen des P. (AP 11 a. A. AP 9, 10 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis). Schwerbehinderten kann in den ersten 6 Mon. der PZ ohne Genehmigung der Hauptfürsorge-stelle gekündigt werden (§ 20I SchwbG). Dagegen gelten im übrigen die Kündigungschutzvorschriften uneingeschränkt; insbes. sind Schwangere nur mit Genehmigung der zuständigen Behörde kündbar (+ Mutterschutz).
Ist das P. befristet abgeschlossen, so endet es nach Ablauf der PZ automatisch, ohne dass es hierzu behördl. Genehmigungen (§ 17 SchwbG, § 9 MSchG) o. des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. In diesen Fällen ist während der PZ eine ordentl. Kündigung meist ausgeschlossen (AP 1 zu § 67 HGB). Hat die AN sich während der PZ voll bewährt, stellt die Ablehnung, einen Dauerarbeitsvertrag abzuschliessen, eine unzulässige Rechtsausübung dar, wenn sie ausschliesslich wegen einer im Laufe der PZ eingetretenen Schwangerschaft erfolgt (AP 26 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; AP 8 zu § 1 BeschFG 1985 = NJW 89, 3171 = NZA 89, 719). Indes kann noch nicht jede Nichtverlängerung als unsachl. angesehen werden (vgl. DB 77, 1322). Das P. kann aus den gleichen Gründen ao. gekündigt werden wie der ArbVertrag. Mangelnde Eignung des AN stellt jedoch keinen Grund zur ao. Kündigung dar, es sei denn, dass sich das Fehlen behaupteter Eigenschaften herausstellt. Unzuverlässigkeiten während des P. können mangels Entstehens eines Vertrauensverhältnisses zu geringeren Anforderungen an den wichtigen Grund führen.

Probezeit.

Ist bei einem Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so ist es im Zweifel auf unbestimmte Dauer abgeschlossen und lediglich (für eine Höchstdauer von 6 Monaten) die ordentliche Kündigung erleichtert (stillschweigende Vereinbarung der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist von 2 Wochen), § 622 III BGB. Es kann auch so ausgelegt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Dauer der Probezeit befristet ist (Zeitarbeitsverhältnis, 2) und mit ihrem Ablauf von selbst endet. Ferner ist es möglich, die Probezeit als Mindestdauer eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.






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