Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

, Abk. AÜG: Gesetz,
das die Voraussetzungen und Grenzen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung regelt.
Anwendungsbereich des AÜG: Das AÜG gilt grundsätzlich für alle Fälle der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Nach § 1 Abs. 3 AUG ist das AUG (außer im Baugewerbe, in dem Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich verboten ist, § 1 b 5.1 AUG) nicht anzuwenden,
— wenn die Arbeitnehmerüberlassung zur Abwendung von Entlassungen oder Kurzarbeit zwischen Arbeitgebern des gleichen Wirtschaftszweiges erfolgt und ein für beide gültiger Tarifvertrag dies vorsieht (Nr. 1),
— wenn die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Unternehmen eines Konzerns i. S. d. § 18 AktG erfolgt und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber erbringt (Nr. 2),
— wenn die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland an ein deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen erfolgt (Nr. 3).
Erlaubnispflicht und Erlaubnis: Nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG bedarf ein Arbeitgeber für die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte grundsätzlich einer Erlaubnis. Eine solche Erlaubnis kann gern. § 2 Abs. 1 AÜG auf Antrag erteilt werden, wenn kein Versagungsgrund i. S. d. § 3 AUG vorliegt. Ein solcher Versagungsgrund liegt beispielsweise dann vor, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG) oder aufgrund mangelnder Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, seinen Arbeitgeberpflichten nachzukommen (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Zudem kann nach §2 Abs. 2 AÜG eine Erlaubnis mit Auflagen verbunden werden oder unter Bedingungen erteilt werden, um sicherzustellen, dass keine Umstände, die eine Versagung rechtfertigen, beim Verleiher eintreten. Die Erlaubnis ist grundsätzlich auf ein Jahr zu befristen, § 2 Abs. 4 S. 1 AUG. Ist ein Verleiher drei aufeinander folgende Jahre erlaubterweise tätig gewesen, so kann ihm nach § 2 Abs. 5 AUG die Erlaubnis auch unbefristet erteilt werden. Eine rechtswidrige Erlaubnis kann nach § 4 AÜG zurückgenommen werden. Zudem kann eine Erlaubnis widerrufen werden, wenn ein Widerrufsgrund nach § 5 Abs. 1 AUG (Nr. 1: Widerrufsvorbehalt; Nr.3: aufgrund nachträglich eingetretener Tatsachen wäre Versagung möglich usw.) vorliegt. Hat der Verleiher die erforderliche Erlaubnis nicht, so ist der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher sowie der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. In diesem Fall gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, § 10 Abs. 1 AÜG. Unwirksam sind Regelungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts als für sonst im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer vorsehen, es sei denn, der verleihende Arbeitgeber gewährt einem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Dauer von max. sechs Wochen ein Nettoarbeitsentgelt i. H. d. zuletzt bezogenen Arbeitslosengelds (§ 9 Nr. 2 AÜG). Nach § 10 Abs. 4 AÜG kann der Arbeitnehmer vom Verleiher die Gewährung der im Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen. Zur Ermöglichung des Anspruchs steht dem Leiharbeitnehmer ein Auskunftsanspruch zu (§ 13 AÜG).
Mitbestimmung bezüglich der Leiharbeitnehmer: Grundsätzlich bleibt der Leiharbeitnehmer auch während der Entsendung Angehöriger des Verleiherbetriebes, § 14 Abs. 1 AUG. Daher ist grundsätzlich auch der Betriebsrat des Verleiherbetriebes berechtigt, bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, welche die Leiharbeitnehmer betreffen, beteiligt zu werden. Nach § 7 S.2 BetrVG können Leiharbeitnehmer aber auch im Entleiherbetrieb den Betriebsrat wählen, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Dies bringt zum Ausdruck, dass je nachdem, um welchen Mitbestimmungstatbestand es sich handelt,
auch der Betriebsrat des Entleiherbetriebes zuständig sein kann. Dafür spricht auch § 14 Abs. 3 AUG, wonach der Betriebsrat vor dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist (Zustimmung des Betriebsrates). Die Zuständigkeit im Einzelnen hängt davon ab, um welchen Mitbestimmungstatbestand es sich handelt. Geht es um Fragen der Eingliederung in den Betrieb, dann wird eher der Betriebsrat des Entleiherbetriebes zuständig sein. Handelt es sich dagegen um Mitbestimmungstatbestände, die einen Bezug zum Arbeitsvertrag haben, dann wird wohl eher Betriebsrat des Verleiherbetriebes zuständig sein.






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