Gleichbehandlung der Arbeitnehmer

Im Arbeitsrecht :

I. Der Gleichheitssatz des Art. 3 I GG weist den Gesetzgeber u. die Tarifpartner als Träger autonomer Rechtsquellen an, Gleiches gleich, aber auch Ungleiches seiner Eigenart nach verschieden, aber doch in verhältnismässiger Gleichheit zu behandeln (AP 13 zu Art. 3 GG). Der Gleichberechtigungssatz verbietet eine Differenzierung nach den Geschlechtern Frauenarbeitsschutz. Von ihm zu unterscheiden ist der Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies ist ein privatrechtl. (AP 31, 34 zu § 242 BGB Gleichbehandlung), abdingbarer (umstr.) Grds., der die willkürliche Schlechterstellung einzelner AN aus sachfremden Gründen gegenüber anderen, in vergleichbarer Lage befindlichen AN verbietet; es ist das Verbot der willkürlichen Herausnahme einzelner AN aus einer bestimmten Ordnung. Aber auch die vom AG selbst gebildeten Gruppen müssen sachgemäss sein. Der GlGr wirkt anspruchsbegründend, wenn der Ausschluss bestimmter AN von der Leistungsgewährung unwirksam ist; er wirkt aber auch anspruchsausgestaltend, wenn z. B. die Anrechnung anderweitiger Leistungen auf vom AG gewährte Sozialleistungen gegen den GIGr verstösst. Der GIGr setzt voraus (1) eine Gruppenbildung; diese kann in der Reihe o. durch Stichtagsregelungen in der Zeit (AP 165, 176, 187 zu § 242 BGB Ruhegehalt; bei Hausbrandversorgung: AP 64 zu § 242 BGB Gleichbehandlung = DB 84, 2571) erfolgen; (2) dass zwischen AN u. AG ein Rechtsverhältnis besteht (Arbeits- o. Ruhestandsverhältnis) u. dass die zu vergleichenden AN im gleichen -Betrieb beschäftigt werden. Dagegen ist eine ungleiche Behandlung der AN verschiede- ner Betr. eines Konzerns o. Unternehmens (AP 13 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; AP 117 zu § 1 TVG Auslegung; v. 19. 11. 1992 - 10 AZR 290/91 - NZA 93, 405) oder verschiedene Dienststellen im öffentlichen Dienst (AP 43 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; a. A. AP 105 = NZA 93, 691) grundsätzlich möglich (Tschöpe DB 94, 40). AG braucht daher im Falle der Betriebsnachfolge
Sozialleistungen des übernommenen Betriebes nicht auf den Stand des Stammbetriebes anzuheben (AP 41). (3) Dritte Voraussetzung des Eingreifens des GIGr ist eine unsachgemässe Differenzierung. Sie ist unsachgemäss, wenn sie aus den in Art. 3 GG o. § 75 BetrVG aufgezählten Gründen erfolgt. Eine Differenzierung ist mithin im allgemeinen nicht zwischen Männern und Frauen (§§ 611 a BGB, 612 III BGB; AP 117 zu Art. 3 GG; AP 53 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; AP 1 zu § 1 Betr AVG Gleichbehandlung) möglich. Eine Differenzierung ist aber auch dann unwirksam, wenn sie gegen die Billigkeit verstösst. Der Grundsatz der G. wirkt nur zugunsten eines AN.
II. Der GIGr entfaltet auf den verschiedenen Rechtsgebieten Wirkungen: (1) Auf dem Gebiet der Entlohnung kann der AG vorbehaltlich der -s Tarifbindung unterschiedl. Arbeitsvergütungen mit AN
vereinbaren (AP 2 zu § 21 MTL II = NZA 85, 126). Bei Fehlen der
* Tarifbindung kann der Nichtorganisierte nach h. M. nicht aufgrund des GIGr. den gleichen Lohn wie der Organisierte begehren. Nach dem Grundgedanken des modernen Tarifrechts können die Vorteile tarifl. Arbeitsbedingungen für Nichtorganisierte nur durch
* Allgemeinverbindlichkeitserklärung wirksam gemacht werden. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit kann im Bereich der Vergütung nur dann Vorrang vor dem GIGr haben, wenn es sich um individuelle vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Im übrigen geht der GIGr Gesamtzusagen o. vertraglichen Einheitsregelungen vor (AP 102 zu § 242 BGB Gleichbehandlung = NZA 93, 171). Der GIGr wirkt vor allem bei Vergütungserhöhungen; einzelne AN können nicht ausgenommen werden, wenn die -Arbeitsvergütung im allgemeinen wegen der Teuerung angehoben wird (AP 15, 32, 36, 42, 51; AP 76 -= NZA 87, 156). Bei Anhebung der Löhne u. Gehälter der ATAngestellten kann eine bestimmte Gruppe dieser Angestellten nicht schlechthin von Gehaltsaufbesserungen ausgenommen werden (AP 42). Das Gericht muss bei unterschiedlichen Erhöhungen notfalls unter Berücksichtigung des Preisindexes nach § 287 ZPO schätzen (EzA 2 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; AP 76 = NZA 87, 156), inwieweit darin eine allgemeine Teuerungszulage enthalten ist. Ferner kann ein Anspruch bestehen, wenn ein AG unterschiedslos alle AN höhergruppiert (AP 38). (2) Der GIGr. findet Anwendung auf dem Gebiet der Lohnzulagen, -s Gratifikationen und Sonderzuwen-
(AP 1 zu § 611 BGB Deputat; DB 75, 551). Unzulässig ist zu unterscheiden zwischen Männern und Frauen (AP 39 zu § 242 BGB Gleichbehandlung); Ehegattenzulagen (AP 136 zu Art. 3 GG = NJW 86, 1006 = NZA 86, 321), Arbeitern und Angestellten (AP 44 , AP 66, 67, 68 = NJW 85, 168 = NZA 84, 327, 326, 323); Voll- u. Teilzeitbeschäftigten § 2 BeschFG) wissenschaftlichen Mitarbeitern mit u. ohne abgeschlossene Hochschulausbildung bei Gewährung von Gr. (v. 6. 10. 93 —10 AZR 450/92 —). Bei der Gewährung von Ruhegeld ist eine Unterscheidung zwischen Arbeitern u. Angestellten wohl seit der Rentenreform 1972 nicht mehr möglich. Zulässig dagegen zwischen aktiven, gekündigten o. bereits ausgeschiedenen AN (AP 80 zu § 611 BGB Gratifikation = DB 74, 1341; aber AP 40 zu § 242 BGB Gleichbehandlung); zwischen AN des Spitzenverbandes u. der angeschlossenen Verbände (AP 43); unzulässig dagegen nach dem Verhalten der AN am Fälligkeitstag (AP 79 zu § 611 BGB Gratifikation = DB 74, 973) o. der Arbeitsfähigkeit bei Gehaltserhöhungen (AP 51 zu § 242 BGB Gleichbehandlung). (3) Leitende Angestellte werden von Sozialplänen nicht erfasst; indes können die Betriebspartner sie ebenfalls berücksichtigen; vorübergehend hat das BAG angenommen, dass der AG verpflichtet ist, ihnen Zuwendungen zu machen, wenn er dies bei allen AN tut (AP 22 zu § 5 BetrVG 1972). Diese Rspr. ist inzwischen aufgegeben (AP 32 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 86, 94 = NZA 85, 713). (4) Bei Ausübung des Direktionsrechts muss der AG den GIGs. beachten, etwa bei Heranziehung zu Mehr- u. Überstunden, bei Aufrechterhaltung der Ordnung im Betr. (Rauchverbot, Torkontrolle) o. bei Versetzungen (zur unterschiedlichen Arbeitszeit bei Lehrkräften: AP 9 zu § 15 BAT = RiA 87, 181). (5) Dagegen kommt es bei Kündigungen nach h. Rspr. auf die besonderen Umstände des Einzelfalles an, so dass der GIGs. sowohl bei ordentl. wie bei ao. Kündigung entfällt (AP 41 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Überdies steht es dem AG frei, welchem AN er Arbeitsverfehlungen verzeihen will, es sei denn, dass sich hieraus ein Indiz herleiten lässt, dass der AG Dienstverfehlungen allgemein nicht als schwerwiegend empfunden hat. Der AG kann jedoch nicht wegen des G1Gr ein Arbeitsverhältnis kündigen, um z. B. Sozialleistungen herabzusetzen (AP 3 zu § 2 KSchG 1969). (6) Bei Gewährung von Abfindungen ist der Verteilungsschlüssel am G1Gr. zu messen (v. 25. 11. 93 — 2 AZR 324/ 93 —). (7) Wiedereinstellungen können nicht aufgrund des GlGr erzwungen werden (allgemein zu Vorstellungsmodalitäten: AP 6 zu § 1 TVG Tarifverträge Seniorität = DB 87, 693). Aus diesem Grund vereinbaren nach einem -Arbeitskampf die Tarifpartner, dass die beteiligten AN wieder eingestellt werden. Bei dieser Klausel handelt es sich um ein Abschlussgebot (Tarifvertrag). Lit.: Hunold DB 91, 1670; Widmaier ZTR 90, 359.






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