Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

(An.) 1. K. f. A. besteht nach dem KSchG i. d. F. v. 25. 8. 1969 (BGBl. I 1317) m. Änd. zugunsten der An. jeden Alters (anders im Berufsausbildungsverhältnis) in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als i. d. R. 5 (bei nach dem 31. 12. 2003 eingestellten An. 10) Beschäftigten (§ 23 I 2, 3; Teilzeitkräfte werden entsprechend dem Umfang ihrer Tätigkeit berücksichtigt), die seit mindestens 6 Monaten ohne Unterbrechung dem Betrieb od. Unternehmen angehören (§ 1 I). Unabhängig hiervon ist jedoch nach der Rspr. auch in Kleinbetrieben zum Schutz der An. gegen willkürliche, treu- oder sittenwidrige Kündigungen durch den Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialen Belangen zu wahren. Dass dies nicht beachtet sei, hat der An. darzulegen; dem Arbeitgeber obliegt es sodann, einen sachlichen Kündigungsgrund darzutun.

2.
a) Nach dem KSchG ist die ordentliche Kündigung (zu den Kündigungsfristen Arbeitsverhältnis) unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, d. h. nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des An., z. B. schlechte Arbeitsleistung, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, z. B. Rationalisierung, bedingt (§ 1 II). Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen bei der Auswahl des zu kündigenden An. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des An. und seine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt werden (§ 1 III); auch ist - soweit möglich und zumutbar - u. U. nur eine Änderungskündigung zulässig. Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Sozialplan) festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der zu kündigenden An. nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 IV, V). Bei einer betriebsbedingten Kündigung, die der An. (nach entsprechendem Hinweis - „Angebot“ - des Arbeitgebers) hinnimmt, hat dieser einen Abfindungsanspruch i. H. v. je einem halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1 a). Der Anspruch entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist, so dass er bei vorherigem Tod des An. nicht vererblich ist.

b) Der An. kann zunächst binnen 1 Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3). Führt dies nicht zur Einigung, muss der An. binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Feststellungsklage beim Arbeitsgericht mit dem Antrag erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst sei und deshalb fortbestehe (§ 4; sog. Kündigungsschutzklage), wenn er verhindern will, dass die sozial ungerechtfertigte oder sonst rechtsunwirksame Kündigung wirksam wird (§ 7). Verspätet eingereichte Klagen können aus ähnlichen Gründen wie bei Wiedereinsetzung nachträglich zugelassen werden (§ 5). Wird der Klage stattgegeben, so steht fest, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis fortbestanden hat. Bis zur Rechtskraft besteht jedenfalls nach einer der Klage stattgebenden Entscheidung des Erstgerichts eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Ist in einem solchen Fall dem An. nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so hat es das Gericht auf Antrag durch Gestaltungsurteil aufzulösen und dem An. eine Abfindung in Geld (regelmäßig bis zu 12 Monatsverdiensten, bei längerdauerndem Arbeitsverhältnis auch mehr) zuzusprechen (§§ 9, 10). Auch der Arbeitgeber kann Auflösungsantrag stellen (§ 9 I). Neben der Kündigungsschutzklage kann der An. auch eine allgemeine Feststellungsklage erheben, die nicht an die Frist des § 4 KSchG gebunden ist und die generell die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt hat (z. B. mit der Rüge, die Kündigungsfrist sei nicht eingehalten). Verzichtet der An. auf Grund Vereinbarung mit dem Arbeitgeber auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (zulässig, soweit schriftlich abgefasst, vgl. § 623 BGB), so stellt dies einen Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis (2) dar.

3.
Durch das KSchG wird das Recht zur außerordentlichen (i. d. R. fristlosen) Kündigung nicht berührt; jedoch muss die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung in gleicher Weise und Frist geltend gemacht werden, weil sie sonst wie eine ordentliche, sozial ungerechtfertigte Kündigung auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes heilt und wirksam wird (§ 13 I). Das gilt auch für Kündigungen, die aus anderen Gründen, z. B. wegen Sitten- oder Gesetzeswidrigkeit (§§ 138, 134 BGB) nichtig sind; im Übrigen gilt das KSchG hierfür nicht (§ 13 III).

4.
Der Betriebsrat ist - unter Mitteilung der Gründe - vor jeder (auch außerordentlichen oder Änderungs-)Kündigung (auch z. B. zur Frage der Auswahl des An. bei betriebsbedingter Kündigung) zu hören (gilt nicht für leitende Angestellte); eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 I BetrVG). Der Betriebsrat (die Personalvertretung) kann in bestimmten Fällen (z. B. Außerachtlassung ausreichender sozialer Gesichtspunkte, mögliche Weiterbeschäftigung des An.) der Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen; bei berechtigtem Widerspruch ist die Kündigung gleichfalls sozial ungerechtfertigt (§ 102 III BetrVG, § 1 II KSchG) und es besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch des An. (§ 103 V BetrVG). Weitergehender K. besteht für Mitglieder eines Betriebsrats (einer Personalvertretung) nach § 15 KSchG, § 103 BetrVG (Zustimmungspflicht des Betriebsrats), für Frauen während und nach der Schwangerschaft (Mutterschutz), während der Elternzeit (§ 18 des G zum Elterngeld und zur Elternzeit v. 5. 12. 2006, BGBl. I 2748) und der Pflegezeit (3) sowie für schwerbehinderte Menschen (§§ 85-92 SGB IX). Über Kündigungsfristen für langjährige An. Arbeitsverhältnis. Allgemein verboten ist eine Benachteiligung des An. durch Kündigung nur wegen seiner Geschlechtszugehörigkeit (§ 611 a BGB; Gleichberechtigung). Über K. für wehrpflichtige An. ArbeitsplatzschutzG, über Massenentlassungen anzeigepflichtige Entlassungen, über K. beim befristeten Arbeitsvertrag Zeitarbeitsverhältnis. Zum K. im Falle der Insolvenz Insolvenzverfahren (3 a), Arbeitsverhältnis; s. a. Betriebsübergang. Zum (beschleunigten) Verfahren in K.prozessen s. § 61 a ArbGG.

5.
Dem Kündigungsschutz i. w. S. dient § 623 BGB. Danach bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Zur Befristung des Arbeitsverhältnisses Zeitarbeitsverhältnis (2).






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