Sozialplan

Wenn die Unternehmensleitung in einem Betrieb Änderungen plant, die sich sehr nachteilig für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft auswirken, und wenn der Betrieb normalerweise mehr als 20 zur Wahl eines Betriebsrats berechtigte Arbeitnehmer hat, muss der Betriebsrat über die Pläne der Unternehmensleitung umfassend unterrichtet werden. Im Wesentlichen betrifft dies einen Personalabbau, die Stilllegung von Betriebsteilen, die Verlegung des Betriebs oder den Zusammenschluss mit anderen Firmen.

Arbeitgeber und Betriebsrat werden dann versuchen, einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung herzustellen. Die damit zusammenhängende Vereinbarung über den Ausgleich oder die Minderung von wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer bezeichnet man als Sozialplan.
Falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über den Sozialplan einigen, kann der Präsident des zuständigen Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersucht werden. Sollte auch diese scheitern, wird eine Einigungsstelle angerufen, die zu gleichen Teilen mit Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzt ist und von einem unparteiischen Vorsitzenden geleitet wird.
Geltungsbereich und Inhalt des Sozialplans
Ein Sozialplan gilt nur für diejenigen Mitarbeiter, die vom Betriebsrat vertreten werden, d.h., er gilt nicht für leitende Angestellte.
Grundsätzlich kann ein Sozialplan auch gekündigt werden, da es sich um eine Betriebsvereinbarung handelt.
Ein solcher Fall ist dann denkbar, wenn sich die wirtschaftliche Situation der Firma so verschlechtern sollte, dass die im Sozialplan vorgesehenen Leistungen nicht mehr erbracht werden können. Die alten Regelungen gelten aber dann so lange fort, bis sie durch eine Neuregelung ersetzt werden.
Der Sozialplan selbst enthält in erster Linie Aussagen über die Umsetzung von Mitarbeitern und die Fortführung von Arbeitsverhältnissen. Außerdem werden darin Abfindungsvereinbarungen für diejenigen Mitarbeiter getroffen, die nicht mehr weiterbeschäftigt werden können.

Siehe auch Abfindung, Betriebsrat
Sozialplan im Konkurs (Insolvenz)
Eine Sonderregelung gilt für den Sozialplan im Konkurs (Insolvenz). Mit der Eröffnung des
Insolvenzverfahrens übernimmt der Insolvenzverwalter die Rechte und Pflichten des ehemaligen Arbeitgebers, während der Betriebsrat noch ein Restmandat für Verhandlungen hat.
Für die Durchsetzung der Sozialplanansprüche im Insolvenzfall ist es von Bedeutung, ob der Sozialplan nach oder vor der Insolvenzeröffnung erstellt wurde. Ein vor der Insolvenzeröffnung und weniger als drei Monate vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung vereinbarter Sozialplan kann vom Insolvenzverwalter oder vom Betriebsrat widerrufen werden. Der Sozialplan kann Abfindungen bis höchstens zweieinhalb Monatsverdiensten vorsehen.
§§ 76, 111 f BetrVG; 123 f Ins

Sozialgesetzbücher
Der Gesetzgeber hat die einzelnen Bereiche der Sozialleistungen in insgesamt elf Sozialgesetzbücher gefasst. Folgende Regelungen wurden in diesem Rahmen bislang verabschiedet:
* Sozialgesetzbuch I — Allgemeiner Teil
* Sozialgesetzbuch II — l
* Sozialgesetzbuch III — Arbeitsförderung
* Sozialgesetzbuch IV — Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
* Sozialgesetzbuch V — Gesetzliche Krankenversicherung
* Sozialgesetzbuch VI — Gesetzliche Rentenversicherung
* Sozialgesetzbuch VII — Gesetzliche Unfallversicherung
* Sozialgesetzbuch VIII — Kinder- und Jugendhilfe
* Sozialgesetzbuch X — Verwaltungsverfahren
* Sozialgesetzbuch XI — Soziale Pflegeversicherung

Betriebsänderungen, vorwiegend Betriebseinschränkungen, die zu Entlassungen von zahlreichen Arbeitnehmern führen, müssen durch Sozialpläne abgefedert werden. In diesen wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, welche Leistungen aufgrund des Verlustes des Arbeitsplatzes, notwendiger Umschulungsmassnahmen, gegebenenfalls schlechterer
Bezahlung an die einzelnen betroffenen Arbeitnehmer zu gewähren sind. Vielfach können damit wenigstens die gröbsten Härten etwas abgemildert werden. Können sich das Unternehmen und der Betriebsrat auf den erforderlichen Interessenausgleich nicht einigen, können sie den Präsidenten ihres Landesarbeitsgerichts zur Vermittlung anrufen. Ist diese auch ergebnislos, so besteht noch die weitere Möglichkeit, mit Hilfe der Einigungsstelle eine wirtschaftlich und sozial vernünftige Lösung zu finden.

Vereinbarung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (z.B. Abfindungen bei Massenentlassungen oder Betriebsstillegung). Fall der Mitbestimmung. Hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

(Absicherung im Konkurs). Nach früher geltendem Recht waren die Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem S. ( Mitbestimmung) nur einfache Konkursforderungen mit dem Rang des § 61 I Nr. 6 KO. Diese sozial unerwünschte Folge hat das Gesetz über den S. im Konkurs- u. Vergleichsverfahren teilweise korrigiert. Das Gesetz sieht eine begrenzte Absicherung von Sozialplanforderungen als bevorzugt zu berichtigenden Konkursforderungen mit dem Rang des § 61 I Nr. 1 KO vor. Begünstigt werden danach allerdings nur S., die nicht früher als
1 Monate vor dem Antrag auf Konkurseröffnung aufgestellt worden sind. Das berücksichtigungsfähige Gesamtvolumen der Sozialplanansprüche ist auf das Zweieinhalbfache der letzten Bruttomonatsverdienste u. auf der für die Befriedigung der Konkursgläubiger verfügbaren Konkursmasse beschränkt. Das Gesetz, das der bevorstehenden Gesamtreform des Insolvenzrechts nicht vorgreifen sollte, trat 1988 ausser Kraft.

Im Arbeitsrecht:

heisst die Einigung zwischen AG u. Betriebsrat zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den AN infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 I 2 BetrVG). Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht; Ausnahmen bestehen bei Personalreduzierung in den Fällen des § 112a BetrVG (AP 3 zu § 112a BetrVG 1972; Willemsen DB 90, 1405; Lowitz NZA 93, 1105). Ein S. kann unmittelbar zwischen AG u. BR, durch Vermittlung des Präsidenten des Landesarbeitsamtes, vor der Einigungsstelle abgeschlossen werden o. auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der S. ist schriftlich niederzulegen u. vom AG u. BR zu unterschreiben. Vom S. werden grundsätzlich nur die AN des Betriebes, nicht aber die Pensionäre o. leitenden -+ Angestellten erfasst. Für die S. haftet grundsätzlich der AG; allerdings kann es zu Durchgriffsansprüchen kommen (AP 21 zu § 113 BetrVG 1972 = NJW 91, 2923; AP 10 zu § 161 HGB = NJW 92, 3255; Junker ZIP 93, 1599). Wird ein Betriebsrat erst nach dem Stillegungsbeschluss gewählt, so besteht keine Sozialplanpflicht (v. 28. 10. 92 - 10 ABR 75/91 - NZA 93, 420). Welche Massnahmen zum Ausgleich o. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile erforderlich sind, kann nur nach den Umständen des Einzelfalles entschieden werden (AP 7 zu § 112 BetrVG 1972; AP 1 zu § 77 BetrVG 1972 Auslegung). Es kann sich um Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes, Lohnausgleich für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, Lohnzuschläge für die Arbeitserschwernis usw. handeln. Der S. hat die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung (AP 2 zu § 112 BetrVG 1972). Die AN erlangen mithin unmittelbare Ansprüche gegen den AG. Der S. unterliegt der gerichtlichen Billigkeitskontrolle im Beschlussverfahren (AP 11, 12, 14 zu § 112 BetrVG 1972). Diese wird jedoch nicht im Individualprozess durchgeführt (AP 11 zu § 112 BetrVG 1972).
Ein S. mit Dauerwirkungen kann auch zum Nachteil der AN geändert werden (AP 12 zu § 112 BetrVG 1972; AP 41 = NZA 88, 203). Zum Abschluss der Betriebsvereinbarung ist auch der -+ Betriebsrat des Betriebes zuständig, der die AN des geänderten Betriebes aufgenommen hat.
1. Für die Bemessung der Sozialplanleistungen hat sich eine umfangreiche Rspr. entwickelt. Für die Bemessung der Auflösungsentschädigung wird zumeist nach der Formel Lebensalter x Betriebszugehörigkeit : 100 = Anzahl der Grundbeträge verfahren. Hinzu kommen Sonderzuschläge für Unterhaltsverpflichtungen. Vertragliche Rückkehrklauseln für Gastarbeiter können wegen Umgehung des Mitbestimmungsrechtes unwirksam sein (AP 19 zu § 9 KSchG 1969 = NZA 88, 15). Es ist nicht zu beanstanden, wenn in S. Höchstbegrenzungsklauseln für die Abfindung eingeführt werden u. diese überschreitende Beträge an alle AN des Betriebes verteilt werden (AP 46 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 89, 480 = NZA 89, 28) o. im S. nur Abfindungen an entlassene AN vorgesehen sind (AP 48 = NZA 89, 401), dagegen nicht, wenn eine zumutbare Versetzung möglich (AP 3 zu § 112 BetrVG 1972; AP 18 = DB 84, 725; AP 41 = NZA 88, 203; AP 47 = NZA 89, 186). Hat der AN auf Veranlassung des AG selbst gekündigt, so kann er nicht wirksam von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden (AP 57 = NZA 91, 692; AP 63, 65). Dasselbe gilt, wenn auf Veranlassung des AG ein -s Aufhebungsvertrag geschlossen wird (v. 28. 4. 93 - 10 AZR 222/92; v. 24. 11. 1993 - 10 AZR 311/93 -). Bei vorzeitiger Eigenkündigung kann eine Minderung der Sozialplanleistungen vorgesehen werden (v. 11. 8. 93 - 10 AZR 558/92). Teilzeitbeschäftigte haben nur Anspruch auf Sozialplanleistungen im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur vollen Arbeitszeit (v. 28. 10. 92 - 10 AZR 128, 129/92 - NZA 93, 515, 717). Wirksam sind auch die Abfindungen nach den sozialen Bedingungen der einzelnen AN festzulegen (AP 40 zu § 112 BetrVG 1972 = DB 85, 1487; auch AP 26 -= NJW 86, 150; AP 41 = NZA 88, 203). Es können AN von S.-Leistungen ausgeschlossen werden, die vorgezogenes Altersruhegeld beanspruchen können (AP 45 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 89, 480 = NZA 89, 25). Wird ein Unternehmen teilweise stillgelegt, erweist sich aber die weitere Sanierung als aussichtslos u. erfolgt eine völlige Stillegung, so müssen auch die AN berücksichtigt werden, die bereits im Rahmen der Teilstillegung ausgeschieden sind (AP 14). Ein S. darf jedoch die Zahlung von Abfindungen nicht davon abhängig machen, dass der AN gegen eine -Kündigung keine gerichtlichen Schritte unternimmt (AP 17 = DB 84, 723; AP 33 = DB 85, 2357). Eine nach der Rspr. o. nach § 1 BetrAVG unverfallbare Ruhegeldanwartschaft kann nicht durch einen Sozialplan abgefunden werden (AP 154, 169 zu § 242 BGB Ruhegehalt; AP 3 zu § 1 BetrAVG). Ein S. darf zwischen älteren u. jüngeren AN dergestalt unterscheiden, dass für ältere AN die S-Leistungen entspr. den tatsächlich erwachsenden Nachteilen, dagegen bei jüngeren pauschal bemessen werden (AP 21 zu § 112 BetrVG 1972 = DB 84, 1527). Jedoch kann ein älterer AN verpflichtet werden, auch vorgezogenes Altersruhegeld zu beantragen, wenn ihm Ausgleichsleistungen zum Arbeitslosengeld gezahlt wurden (AP 5 zu § 42 SchwbG). Es verstösst auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn nur an AN, deren Schwerbehinderung bereits festgestellt ist, S.-Leistungen vorgesehen werden (AP 124 zu Art. 9 GG = DB 83, 2372). Im übrigen wird die Verteilung am -s Gleichbehandlungsgrundsatz gemessen (v. 25. 11. 93 - 2 AZR 324/93). Schwebt ein -s Beschlussverfahren über die Billigkeit des S., können etwaige Zahlungsklagen der AN bis zum Abschluss des Beschlussverfahrens ausgesetzt werden (DB 78, 1699). Der Abfindungsanspruch nach §§ 112, 113 BetrVG unterliegt wie der Abfindungsanspruch nach §§ 9, 10 KSchG dem Pfändungsschutz des § 850i ZPO; er unterliegt tariflichen Verfallfristen (AP 10 zu § 113 BetrVG 1972 = NJW 84, 1650). Lit.: Berenz NZA 93, 538; Muster zu S. AiB 93, 600.
3. Die Treuhandanstalt hat mit den Gewerkschaften für S. in den neuen BL Richtlinien vereinbart. In der Folgezeit hat sie Richtlinien für die Bemessung von S-Leistungen erlassen, die sich mit selbstfinanzierten S. Zweckzuwendungen und Splittingmodellen befassen. Die Zweckzuwendung S. wird von der Treuhandanstalt refinanziert, weil die meisten Unternehmen nicht in der Lage waren, S. zu finanzieren (Schaub NZA 93, 673). Die S-Ansprüche können von der Zweckzuwendung der Treuhandanstalt abhängig gemacht werden (v. 11. 8. 93 - 10 AZR 485/92 -).
4. Das BAG hat zunächst die Auffassung vertreten, im Konkurs seien S.-Forderungen als Konkursforderungen im Range vor allen anderen zu befriedigen (AP 6, 11 zu § 112 BetrVG 1972). Diese Rspr. ist durch das BVerfG aufgehoben (AP 22 = NJW 84, 468). Darauf hatte das BAG entschieden, dass S.-Forderungen zu Konkursforderungen des letzten Ranges gehörten (AP 23 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 84, 2486). Darauf ist das SozplKonkG vom 20. 2. 1985 (BGBl. I369) ergangen. Es tritt am 31: 12. 1995 ausser Kraft, weil beabsichtigt ist, ein neues Insolvenzrecht (Konkurs) zu schaffen. Es regelt im einzelnen, in welchem Rang S.-Forderungen zu befriedigen sind. Zum Rang vgl. AP 2 zu § 6 SozplKonkG = NJW 85, 3037. Zur Begrenzung: AP 5 zu § 146 KO. In den neuen BL gelten Besonderheiten nach der GesO.
5. S.-Abfindungen sind bei der Feststellung der unterhaltsrechtlichen Leistungspflichten zu berücksichtigen (BGH AP 13 zu § 112 BetrVG 1972).
Sozialgesetzbuch: Das Recht der Sozialversicherung soll in einem SGB zusammengefasst werden. Bislang sind erlassen SGB I Allgemeiner Teil, SGB IV Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung, SGB V Gesetzliche Krankenversicherung, SGB VI Gesetzliche Rentenversicherung, SGB X Verwaltungsverfahren, Schutz der Sozialdaten, Zusammenarbeit der Leistungsträger und ihre Beziehungen zu Dritten.

ist die Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über einen möglichen Ausgleich oder eine mögliche Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen. Der S. ist ein Fall der Mitbestimmung. Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Lit.: Röder, G./Baeck, U., Interessenausgleich und Sozialplan, 3. A. 2001; Hermann, M., Der transfer- Sozialplan, 2004

Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 S.2 BetrVG). Im Gegensatz zum Interessenausgleich, der verhindern soll, dass wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen, ist es Aufgabe des Sozialplans, gleichwohl entstehende wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder doch wenigstens zu mildern. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über seine Aufstellung (§ 112 Abs. 4 S.1 BetrVG). Besteht die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so ist der Sozialplan aber nur bei Erreichen der Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 BetrVG erzwingbar. Der Sozialplan ist nach § 112 Abs. 1 S. 2,3 BetrVG schriftlich niederzulegen und von beiden Betriebspartnern zu unterschreiben. Da er nach § 112 Abs. 1 S. 3 die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, begründet er unmittelbare und grundsätzlich unverzichtbare Ansprüche der Arbeitnehmer auf die vorgesehenen Sozialleistungen
(vgl. § 77 Abs. 4 BetrVG). Die Regelungssperre gern. § 77 Abs. 3 BetrVG gilt gern. § 112 Abs. 1 S. 4 bei einem Sozialplan nicht. Eine einvernehmliche Beendigung des Sozialplans für die Zukunft ist zulässig.

ist eine Vereinbarung zwischen Unternehmer und Betriebsrat, die einen Interessenausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung (auch Stilllegung) entstehen, zum Inhalt hat (§ 112 BetrVG). Der S. hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Die Mitwirkung an der Erstellung des S. ist eine Form der Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Ein S. kann aber auch durch Tarifvertrag geregelt werden.

In einem nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellten S. kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, ein Gesamtbetrag von bis zu 21/2 Monatsverdiensten der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden. Die Verbindlichkeiten aus einem solchen S. sind Masseverbindlichkeiten (Insolvenzmasse, § 123 InsO). Ein S., der vorher, jedoch nicht früher als 3 Monate vor dem Eröffnungsantrag aufgestellt worden ist, kann sowohl von Insolvenzverwalter als auch vom Betriebsrat widerrufen werden (§ 124 InsO).






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