Kündigung im Arbeitsrecht

Die Vorschriften des deutschen Kündigungsschutzgesetzes gelten für Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb gearbeitet haben. Zudem muss dieses Unternehmen regelmäßig wenigstens 10,25 Personen beschäftigen; Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt.
Unter diesen Bedingungen gilt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses als rechtsunwirksam, sobald sie sozial ungerechtfertigt ist. Das trifft zu, wenn der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe angeben kann, die in der Person bzw. Dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, keine betriebsbedingten Umstände die Maßnahme rechtfertigen, der Arbeitgeber es versäumt hat, zunächst die Möglichkeit betriebsinterner Umstrukturierungen zu prüfen, um Entlassungen zu vermeiden, und z. B. der Betriebsrat deswegen der Vorgehensweise formgerecht widersprochen hat, ein Verstoß gegen eine Richtlinie des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegt.
Für Betriebe und Verwaltungen des öffentlichen Rechts gibt es Sonderbestimmungen. Eine Kündigung ist hier sozial ungerechtfertigt, soweit sie gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, der Arbeitnehmer entweder in derselben Dienststelle oder innerhalb desselben Verwaltungszweiges am bisherigen Dienstort einschließlich des Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann.

KSchG; u. a. § 95 BetrVG
Siehe auch Änderungskündigung, Arbeitnehmerschutz, Kleinbetrieb
Ordentliche Kündigung
Vor einem Stellenabbau muss der Arbeitgeber prinzipiell in seinem Unternehmen bzw. innerhalb seines Konzerns nach anderweitigen Einsatzmöglichkeiten der von Entlassung bedrohten Mitarbeiter suchen. Lässt sich eine Verkleinerung der Belegschaft tatsächlich nicht vermeiden, hat er die vertraglichen oder tarifvertraglichen Fristen einzuhalten und seine Gründe darzulegen. Die Kündigung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Falls sich der Arbeitnehmer wehren will, muss er binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Verpasst er die Frist, dann ist sogar eine sozial ungerechtfertigte Kündigung gültig.
Personenbedingte Kündigung
Der Begriff der personenbedingten Kündigung taucht nicht im Gesetzestext auf, sondern ist durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konkretisiert worden. In den meisten Fällen beruht eine solche Kündigung auf einer erheblichen Beeinträchtigung der Interessen eines Unternehmens durch Alkohol- und Drogenmissbrauch seitens des Arbeitnehmers, lange Krankheiten des Arbeitnehmers mit negativer Gesundungsprognose, mangelnde körperliche oder geistige Eignung des Arbeitnehmers für die Ausübung des Berufs.
Bei einer personenbedingten Kündigung braucht der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht zuvor abzumahnen, weil er ihm kein Verschulden nachweisen muss.
Verhaltensbedingte Kündigung
Gemäß der Definition der Arbeitsgerichte spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung, soweit ein Arbeitnehmer
* gegen die betriebliche Ordnung verstößt,
* aufgrund seiner Umgangsformen mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden eine Störquelle im Arbeitsprozess darstellt, beispielsweise durch extreme Streitsucht, Belästigungen oder Verletzungen anderer,
* seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt, etwa dauernd zu spät kommt, häufiger keine Krankmeldungen vorlegt oder sogar Straftaten am Arbeitsplatz begeht,
* konkreten Anweisungen seines Vorgesetzten nicht oder nur schlecht nachkommt, durch sein Auftreten außerhalb des Arbeitsplatzes nachweislich eine Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses herbeiführt.

Man muss dem Betreffenden also ein schuldhaftes Verhalten vorwerfen können, wobei es sich zumindest um einen fahrlässigen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Regelungen zu handeln hat. Der Arbeitgeber ist in jedem Fall beweispflichtig. Bevor er überhaupt in der Lage ist, eine solche Kündigung auszusprechen, muss er den Beschäftigten zunächst abmahnen und ihm so die Gelegenheit geben, sich zu ändern.
Lediglich bei Verstößen gegen die Geheimhaltungspflicht gilt diese Vorgabe nicht grundsätzlich.
Darüber hinaus ist keine Abmahnung erforderlich, falls nicht in Aussicht steht, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten dadurch bessert.

Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber stichhaltig darzulegen, warum er gezwungen ist, Stellen abzubauen. Er muss also dringende unternehmerische Erfordernisse nachweisen und wie immer zunächst
die Umstrukturierungsmöglichkeiten prüfen. Außerdem muss er belegen können, dass er bei der Auswahl der gekündigten Arbeitnehmer in ausreichendem Umfang soziale Gesichtspunkte berücksichtigt hat. Größten Schutz genießen Beschäftigte, die älter sind, Kinder haben oder länger im Unternehmen tätig sind.

Am häufigsten werden folgende betriebsbedingten Kündigungsgründe genannt:
Auftragsmangel, Umsatzrückgänge und dadurch eingetretene Verluste, Absatzschwierigkeiten, außerbetriebliche Ursachen wie Wegfall eines Auftraggebers durch Konkurs, Rationalisierungsmaßnahmen nach dem Verkauf eines Betriebs oder durch Umstellung der Produktion.

Indes rechtfertigt ein Betriebsübergang allein keine Entlassungen, weil der Erwerber laut Gesetz in die bestehenden Arbeitsverträge eintritt.
Eine witterungsbedingte Kündigung in der Baubranche ist lediglich in der Zeit vom 1. November bis zum 31. März zulässig. Einzelheiten dazu regeln die Vorschriften des Bundesrahmentarifvertrags (BRTV). Keinesfalls darf der Arbeitgeber Witterungsgründe zum Vorwand nehmen, um die gesamte Belegschaft auszuwechseln.
Schließt ein Unternehmer seinen Betrieb ganz oder teilweise oder verlegt er ihn, beispielsweise in ein anderes Bundesland, so können die Arbeitsgerichte lediglich kontrollieren, ob die dafür genannten Motive wirklich stimmen, wie sich die Maßnahme auf die einzelnen Arbeitsplätze auswirkt.

Sie dürfen nicht über die Zukunft von Firmen bestimmen. Behauptet ein Beschäftigter, sein Arbeitgeber habe seine Entscheidungsfreiheit missbraucht, dann trägt er dafür die Beweislast.

Siehe auch Betriebsübergang, Sozialplan
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist gleichbedeutend mit einer fristlosen Entlassung. Sie darf lediglich aus wichtigem Grund erfolgen und kann immer nur als letztes Mittel zur Anwendung kommen. Die Arbeitsgerichte erkennen sie an, wenn es unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und der Interessen beider am Arbeitsverhältnis beteiligten Seiten unzumutbar ist, dieses fortzusetzen, soweit ein rechtlicher Grund eine ordentliche Kündigung ausschließt, z. B. in einem befristeten Arbeitsverhältnis oder nach Ablauf der Probezeit in einer Berufsausbildung.

Es gibt keine Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung durch eine Vereinbarung von vornherein auszuschließen. Sie kann vom Arbeitgeber und vom Beschäftigten ausgesprochen werden, und zwar innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach gesicherter Kenntnis des Kündigungsgrundes. Danach ist das Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Auf Verlangen muss sie dem Betroffenen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden. Gemeinhin endet das Beschäftigungsverhältnis dann mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitgeber darf eine solche Entlassung aber beispielsweise auch mit einer sozialen Auslauffrist verbinden.
Falls die Kündigung auf schlechter Arbeitsleistung beruht, ist eine Abmahnung erforderlich, nicht aber bei Verletzungen der Geheimnispflicht durch den Arbeitnehmer und bei betriebsbedingten Stellenstreichungen. Wie im Fall der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, falls er sich wehren will. Er sollte unbedingt rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen.


Unangemessene Kündigung nach einmaligem Vorfall
Sachverhalt: Ein 27-jähriger U-Bahn-Fahrer hatte mit seinem privaten Pkw einen Verkehrsunfall. Dabei stellte man eine Blutalkoholkonzentration von 2,73 % bei ihm fest. Er wurde zu einer Geldstrafe von 50 Tagessätzen verurteilt und musste für zehn Monate seinen Führerschein abgeben. Am Tag nach dem Ereignis erschien er pünktlich zum Dienst; zu dem Zeitpunkt hatte er noch eine Blutalkoholkonzentration von 0,1 %D. Als der Arbeitgeber rund drei Monate später von den rechtlichen Konsequenzen des Unfalles erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung der personalvertretungsrechtlichen Einigungsstelle fristlos, hilfsweise fristgemäß. Der Mann klagte gegen die Entscheidung. Der Fall ging durch drei Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht folgte den Urteilen des Arbeits- und des Landesarbeitsgerichts, die dem Kläger Recht gegeben hatten.
Begründung: Wie der zuständige Senat des Bundesarbeitsgerichts darlegte, kann weitgehend nur ein Tatsachenrichter beurteilen, ob eine hochgradige Alkoholisierung im Privatbereich Rückschlüsse auf die Zuverlässigkeit eines Berufsfahrzeugführers erlaubt. Sieht der Arbeitgeber einen solchen Vorfall als Störung des Vertrauensverhältnisses an, dann muss er vor der Kündigung eine Abmahnung erteilen, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers steuern lässt und eine Wiederherstellung des Vertrauens zu erwarten ist. Da man bei dem Kläger keine Alkoholabhängigkeit feststellen konnte und demnach keine Wiederholungsgefahr bestand, war die Kündigung aufgrund des einmaligen Vorfalles unangemessen.
BAG 2 AZR 526/96



Für wen gilt besonderer Kündigungsschutz?
Das Recht des Arbeitgebers ist nicht nur durch den allgemeinen Kündigungsschutz, sondern auch z. B. durch folgende gesetzliche Bestimmungen eingeschränkt:
Kündigungsschutz für Wehrdienstleistende:
Vom Zeitpunkt der Zustellung des Einberufungsbescheids an einen Mann bis zur Beendigung seines Grundwehrdienstes in der Bundeswehr sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Betreffenden nicht kündigen.
Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf keiner Frau gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung über die Schwangerschaft oder Entbindung informiert war bzw. innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon Kenntnis erhalten hat. Ein Überschreiten dieser Frist ist ohne Bewandtnis, falls die Frau den Grund für die Versäumnis nicht zu vertreten hat und sie die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Kündigungsschutz während des Erziehungsurlaubs:
Dieser besteht ab dem Zeitpunkt, an dem jemand Erziehungsurlaub verlangt. Er beginnt jedoch höchstens sechs Wochen vor der Freistellung und erstreckt sich auf deren gesamte Dauer. In besonderen Fällen kann die oberste Landesbehörde für den Arbeitsschutz oder eine von ihr ernannte Stelle Ausnahmen zulassen.
Kündigungsschutz von Mitgliedern oder Wahlbewerbern der Betriebsverfassungsorgane: Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane und des Personalrates sowie Personen, die für diese Gremien kandidieren, stehen unter speziellem Kündigungsschutz.
Kündigungsschutz von Schwerbehinderten:
Bevor das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten aufgelöst wird, muss die so genannte Hauptfürsorgestelle ihre Zustimmung erteilen. Das gilt nicht, wenn der Betreffende die Stelle noch nicht länger als sechs Monate innehatte oder andere gesetzliche Ausnahmen vorliegen.
Anzeigepflicht bei Massenentlassungen:
Bei Entlassung einer größeren Zahl von Beschäftigten innerhalb von mindestens 30 Arbeitstagen muss der Arbeitgeber zunächst dem Arbeitsamt Anzeige erstatten und dem Betriebsrat zweckdienliche Auskünfte erteilen.
Das betrifft
* mehr als fünf Kündigungen in Betrieben mit 20-60 Arbeitnehmern,
* Entlassungen von 10 % oder von mehr als 25 der regelmäßig Beschäftigten in Firmen mit wenigstens 60 und unter 500 Arbeitnehmern,
* Kündigungen von mindestens 30 Belegschaftsmitgliedern in Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern.

55 2 ArbplSchG; 9 MuSchG; 18 BErzGG; 15 ff. KSchG; 47 BPersVG; 15 SchwbG






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